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效率工资的博弈思想及其制度安排

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  [摘要] “以人为本”为核心的用人激励机制,正在全世界范围内广泛兴起。近年来,效率工资作为一种新型激励创新制度,为许多理论者和实践者所推崇。本文主要讨论效率工资形成的博弈思想和作用机理以及我国实行效率工资的制度安排。
  [关键词] 效率工资 博弈思想 制度安排
  
  一、效率工资的经济博弈思想
  效率工资是2001年两位诺贝尔经济学奖获得者——斯宾塞(Spence)和斯蒂格里茨(Stiglitz)对非对称信息市场研究时所做的杰出贡献。效率工资(efficiency-wage),指的是企业支付给高素质人才比市场平均水平高得多的工资,促使高素质人才努力工作的一种激励与薪酬制度,主要是对高素质人才起到吸引、约束激励和降低监控成本的作用,从而为企业创造更大的价值,维持企业的持续、稳定发展。
  企业实行效率工资的目标是降低单位效率上总劳动成本,使其成为真正意义上的“效率工资”,要受到一系列因素的限制和约束,其博弈思想如下:
  效率工资的经济博弈前提假设:通过高水平的效率工资来吸引高素质人才,如要高素质人才接受该效率工资,就必须使其得到效率工资的效用大于其它能得到的保留效用(机会成本),即满足参与约束(participationconstraint)条件;同时,企业要使高素质人才有积极性选择企业希望他选择的行动,即促使高素质人才努力工作获得高产出,就必须使高素质人才在选择企业所希望的行动(努力工作)时得到的期望效用不小于选择其它行动(如偷懒、兼职等)所得到的期望效用,即满足激励相容约束(incentive—compatibilityconstraint)条件;另外,由于会出现高素质人才在某个企业表现不佳,而换到另一个企业的情况,但其声誉会受到损害,如果企业与高素质人才之间是进行无限次重复博弈,并采取“冷酷战略”,那么被解雇者会因声誉受损而付出代价,使其找新工作的难度和成本大大提高。努力工作获取高水平效率工资,是高素质人才的最优选择;企业一旦发现其不努力工作(如偷懒、兼职等)行为,则严惩偷懒者(解雇),是企业的最优选择。所以,企业与高素质人才之间建立的互惠关系,是效率工资起作用的基本前提假设。
  非对称信息条件下对效率工资提出的要求。高素质人才本身的能力素质及工作努力程度如何,只有处于信息强势的本人才最清楚,而处于信息劣势的企业却不完全清楚,所以双方存在非对称信息。那么,企业能够控制的是通过传递工资高低的信号来甄别人才素质的高低和工作努力程度:如果企业选择低工资水平,就会出现能力素质低的人员前来滥竽充数,可能形成“混同均衡”,不易区分人才的良莠;如果企业选择高水平工资(效率工资),就能把那些高素质的人才吸引过来努力工作,而那些素质低的人因不具备应有的素质以及承受不了工作压力,即使给他再高的工资,他也不会选择高水平的效率工资。所以,高水平的效率工资必须选择足够高到导致一种“分离均衡”的出现,使高素质的人才和低素质的人的选择行为不一样;同时,高素质人才也会通过有关素质高信号(如高学历、高职称和以往的工作经验与成绩等),来向企业传递高素质的信号。当然,效率工资的确定具有一定主观性,它取决于企业和人才双方的认同感、所拥有的良好信誉和名声以及效率工资的实际效用。
  效率工资激励机制的博弈机理。因为企业设计了高水平的效率工资,高素质人才不会选择企业所不愿意的行动(如偷懒或兼职)而被解雇,从而维持自己的最大效用,同时企业因工资提高而减少了对员工的需求。为此,员工重新找工作的代价提高,从而使其保留支付(机会成本)下降,这种双层作用激励机制会促使员工更加努力工作。所以,“努力工作”是理性的高素质人才的最优行动选择;同时,由于企业实行了效率工资,对员工的总需求降低,从而真正降低了单位效率上总劳动成本。所以,实行高水平的“效率工资”是理性企业的最优行动选择。该过程博弈净支付矩阵如下(为使该支付矩阵有意义假定A-C>a+C且F>f):
  在以上支付矩阵中,f—“不努力工作”行动下,企业所得的收益;F—“努力工作”行动下,企业所得的收益;a—低水平工资; A—高水平效率工资;C—高素质人才的保留收益即机会成本(如偷懒、兼职等)。
  对以上在“努力工作且不实行效率工资”条件下,企业收益为何是“f-a”而不是“F-a”的解释。因为高素质人才在“努力工作”条件下,理性的企业会选择“不实行效率工资”行动。所以,理性的高素质人才会选择“不努力工作”,导致企业的净收益为“f-a”。
  由以上支付净矩阵可知,在企业选择“实行效率工资”行动时,高素质人才最优行动选择为“努力工作”(A-C>a+C);在高素质人才选择“努力工作”行动时,企业的最优行动选择为“实行效率工资”(F-A>f-a)。
  二、我国实行效率工资的途径选择及制度安排
  1.市场经济条件下,实行效率工资的途径选择。在一般情况下,要实施效率工资必需依赖一定途径才能顺利实施
  建立“诚信”的人才市场是实行效率工资的根本途径。效率工资要求企业与人才都要遵守信誉,并将对方过去的经历和声誉作为建立劳动契约关系的依据。从根本上看,效率工资之所以有效,是在信息不完全、不对称的情况下,双方均提供了一个可靠信号,帮助企业或人才双方做出甄别与选择,而信号传递的有效性和成功率在于企业与人才之间的信任程度,双方都相信对方是重视声誉的,遵守互惠原则。我国劳动力市场发育还很不完善,特别是相应的市场秩序仍处于建设初期,没有健全的员工绩效评估体系,企业和人才的声誉在市场交易行为并不显得十分重要,从而导致人才市场的“鱼目混珠”的局面,形成用人的“近亲繁殖”现象,进而破坏整个人才市场的诚信原则,发生信任危机。所以,劳动的供求双方都要本着重信誉的原则,建立诚信人才市场,以提高效率工资的有效性。
  遵循“马斯洛”的需求层次理论,设计有效的激励机制组合是实行效率工资的现实途径。要最大限度地调动人才的积极性,如果仅仅提高货币收入,实施效率工资可能难以奏效。因为人不仅是“经济人”,同时还是“社会人”,存在多方面、多层次的需求。如在某些高科技企业中,由于该领域人才难求,高工资对提高绩效已经不再是惟一的手段,因为你给高素质人才很高的工资,但可能会有人出更高价把他挖走。因此,企业要从马斯洛需求层次理论出发,围绕多层次需求,建立效率工资与其他激励机制相结合的激励机制组合,采用多种激励手段,如效率工资可以与股权激励、与机会和事业激励等结合起来使用,使人才利益与公司的发展紧密联系在一起,从而使员工处于被高度激励和长期激励的状态,提高效率工资的有效性。
  2.实行效率工资的制度创新。要达到效率工资的预期效果,必需排除制度上存在的障碍,进行制度创新
  建立劳动产权制度是实行效率工资的制度保障。要充分发挥高素质人才的作用,就必须从市场机制入手,引入竞争、激励机制,实行“优质优价” 合理的劳动价格分配制度,充分发挥价格机制调节作用,促进人才合理流动,提升人才内在价值,合理配置人力资源,进而完善人才市场。为此,要打破既否定了用人单位的还价自主权和人才资源供给主体的报价自主权,又否定了市场在人力资本价格形成中的作用的非市场行为的束缚,做好以下两方面工作:一是建立人才价格的市场机制调节制,通过供求机制和竞争机制来形成和调节人才市场,对于稀缺性和有用性程度高的人才价格就高(效率工资),反之过剩的、竞争力弱的人力资源价格就低,从而形成良好的价格导向机制;二是建立人才价格的供求双方协商谈判制。一方面,企业作为需求方

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