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知识管理背景下雇员关系及行为管理

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  一、知识管理的复杂性
  
  上世纪中叶以来,人类迈入了知识经济时代。随之,全球的企业管理也迎来了第二次革命——知识管理。知识管理就是知识创造、知识分享的过程。其管理的前提是认为知识资源是组织获取竞争优势的最重要资源。知识管理是一个非常复杂的过程。一方面,拥有知识就意味着拥有权力的思想已经根深蒂固,因此分享知识并不会自然而然的发生;另一方面,由于人是知识最根本的载体,对知识进行管理就意味着对人进行管理,即要求人力资源管理各职能应该促进组织的知识管理,建立适合的环境,塑造适合的文化。而目前国内外的知识管理研究大多集中在对知识管理的定义、目标和内容、策略与原则,以及能支持知识管理的信息技术进行理论讨论,而缺乏对人力资源管理和知识管理机制关联性的深层次探讨和实证研究,致使很多企业在具体实施过程中缺乏理论指导和可以借鉴的实例。
  
  二、知识管理、人力资源管理和雇员关系及行为管理的联系
  
  由于知识本身的无形性和人的知识载体性,所以当我们说知识资源是组织生存和发展的关键资源时,我们也必然认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。关注知识对实现组织战略目标的作用,必然也关注人力资源对实现组织战略目标的作用;强调知识资源的获取和利用,必然强调组织人力资源的获取和利用。因此如何在知识管理的前提下使人力资源管理的各职能与知识管理相匹配是急需解决的问题。目前知识管理对国内企业来说已经不是一个新的名词,但是对相当多的企业而言,知识管理都成了纸上谈兵,其中有两个主要的问题:一是知识管理体系虽然建立,但是员工却并未按要求执行;二是员工认为知识管理只是企业管理的需要而不是个人的需要。笔者认为出现上述两个问题的原因在于在知识管理背景下,缺乏对战略人自资源管理中有关雇员关系和行为的研究。
  雇员关系和行为是属于战略人力资源管理基本模型中的一块,包括心理契约,组织身份和自决行为。其中心理契约是相对于经济契约而言的,指个人在加入企业的过程中签订的无法用契约形式加以规定的雇佣合同,具体包括价值认同,安全和归属感,晋升等方面。虽然心理契约只存在于员工的心中,但它的无形规定使得员工和企业保持良好稳定的关系,从而员工能够将个人的发展融入到企业的发展之中。雇员关系和行为不同于人力资本存量所强调的技能,知识和能力,而是强调人的自由意愿及认知和感情。只有让员工认同知识管理,并主动的对自己进行持续的知识管理,企业的知识管理才能够成为组织获取竞争优势的有利手段。
  
  三、如何管理雇员关系和行为以实现知识管理目标
  
  雇员关系和行为重在员工的认同感和主动性。如何让员工从“要我做”的心态转变到“我要做”的心态,就要始终坚持胡罗卜加大棒的原则,紧紧抓住员工的利益所在,用其最关心的利益关系来引导和激励员工。如模型所示,在企业文化的支撑下,人力资源管理系统中的招聘,绩效,薪酬三大主要职能制约雇员关系和行为管理,最终影响知识管理能否成功。
  1.建立团队考核体系。管理学告诉我们,希望有什么样的员工行为导向,就设定什么样的考核项目。因此要想改变员工的行为,首先要改变组织的考核项目。
  著名学者马家培教授认为知识管理就是运用群体的智慧进行创新,以赢得竞争优势。在进行绩效考核的时候,传统的以个体绩效为基础的考核制度难以有效的促进组织学习和创新,应该设计以团队绩效为目标的考核系统,将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中,鼓励员工知识共享,解除他们的戒备心理,并通过员工间相互的评比,引导员工产生知识管理的行为。
  2.抓住员工的心理契约,实施团队激励 。激励,从心理学角度而言是指心理上的驱动力,含有激发动机、激励行为、形成动力的意思,即通过某种内部和外部刺激,促使人们奋发向上,努力去实现目标。激励的对象正是员工的心理契约。组织期望和个体期望相一致的时候,心理契约将使经济契约更加有效。
  为了让员工参与知识管理,我们采取了团队考核的机制,进一步的,也应该采取团队激励的机制。激励主要有精神激励和物质激励两类。对于销售人员,他们最关心的是收入,因此对他们应该运用更多的物质激励来促进其团队内部的信息共享和团结。而对于研发人员来说除了物质激励以外,他们同样重视自我尊重和实现的需求,因此精神激励必不可少。在激励员工知识创新方面,不少企业还采用了股票期权和知识参与产权构成等手段,将企业关键人员和企业的发展前景紧紧绑在一起,由企业和员工共同分享知识所带来的好处。
  3.招聘接受知识管理的员工。企业在招聘的时候要向面试者说明企业提倡的知识分享和知识创新的经营理念,通过有效的人事测评手段严格筛选出企业需要的人才。这些人才应该具有四个特质:拥有企业所需要的知识并且愿意不断地学习、能适应不同的环境、愿意在团队中工作、具有不断开发的潜力。满足上述四个特性的员工在进入企业以后能够更好地适应知识管理的宏观环境,积极与人合作,分享经验,有益于企业知识的传播和创新。人力资源部门如果没有把好招聘这关,那么新招进的员工很可能无法适应和接受知识管理,一方面增加了企业的成本,另一方面,不利于企业知识管理的推行。
  4.知识管理的文化依赖于企业高层的支持和推行。知识管理赖以生存的文化应该是经验分享、鼓励学习、信赖与合作、创新与支持的企业文化。由于知识管理是一个系统的过程,会涉及各个部门和人员的相关利益,比如对于目前掌握技术的员工而言,他们会认为把经验分享给他人,就意味着组织对个人的依赖减少,依赖的减少导致个人对组织的权力也随之减少。所以他们是抵制知识管理的实施的。解决上述问题的最好办法就是企业高管自上而下的推动知识管理进程,宣传知识管理文化。因为在中国,企业的文化就是老板文化,企业高管的价值取向是整个企业风气的指挥棒。
  
  四、结束语
  
  任何一种管理方式都要以企业的具体情况为前提,有关学者指出存在生存危机的企业不适合运用知识管理,只有那些优秀的、稳定的企业,适合运用知识管理实现从优秀向卓越的转变。在具体运作中,企业人力资源部门如果能有效地制定一系列政策管理雇员关系和行为,企业就能越快越好地实现向知识管理的全面转变。
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