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创新人力资源管理机制,保留企业未来发展人才

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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摘    要:
人力资源管理方法的高效性和科学性关系到企业的良好稳定发展。当前市场竞争越发激烈, 寻求人力资源管理机制的创新方法是为企业储备发展人才的有效方法。有效的管理机制在提升企业内部员工整体素质方面有着极为重要的意义, 并且可以使人力的配置与管理工作更加合理, 进而影响企业的运营与发展。文章从构建多样晋级渠道、构建灵活多样的用人制度、构建人才储备机制等角度提出了人力资源管理的创新措施, 为企业未来发展提供后备人才保障。
关键词:
创新; 人力管理; 储备人才;
作者简介: 葛杨 (1989—) , 女, 汉族, 山东聊城人, 研究生, 助教, 研究方向:人力资源管理;
1 企业内部人才队伍的建设和规划分析
企业对内部人才队伍的建设和规划主要包括五点:人才的预测、人才的配置、人才培养、人才使用以及对人才的管理。预测的主要目的是对企业现有的内部人力资源指数进行全面的了解和掌握, 预测同时对人才队伍的档案加以构建, 在与同性质企业进行竞争的过程中以自身企业发展和对人才素质的需求为出发点对人力资源进行合理的布局, 对人力资源发展的未来走向以及企业今后的需求加以预测;人才配置则是以岗位实际编制作为出发点, 结合设置岗位的实际需求对素质相符的人员进行配置, 与此同时, 对所有不符合岗位需求的内部人员进行了解。培养环节主要是为了设置一个上岗的标准, 在经过培训的员工达到上岗的标准之后予以上岗的准许;使用环节则是将达标的人员合理地配置到需求的岗位之中, 并且对后备人员进行合理的使用;管理环节则是按照企业发展的需要对人才进行预测培养, 构建起人才梯队层次, 对完成配置的人员公平使用的同时将人力资源发展的相关规划做出有效的管理。
2 人力资源管理制度改革的主要意义分析
在企业发展的过程中, 较为常见的一个问题在于一些领导干部长时间处在领导岗位, 但是对基层之中的工作内容不够了解, 一部分领导人员虽然为企业贡献较多, 但却无法迎合时代发展的需要对自身的战略观念和管理思维进行创新, 管理水平长期停滞在传统管理思维之中难以做到与时俱进, 在这种情况下就需要为一些能力较为突出的人才提供上升的渠道, 由他们来为企业的发展献计。在企业进行人力资源管理制度改革的过程中对竞争上岗制度大力推行, 在选择管理人员的过程中可以适当的采用竞聘的方式, 由此可以使管理岗位更具活力和朝气。企业可以构建起一些较为合理的规章制度来保障管理工作的规范性, 并且在制度建立完成之后保证制度实施的严格性和持久性, 既照顾到老一批领导人员的情感又激发起优秀人才的工作热情, 由此来使人力资源管理更具规范性和科学性的特点。
3 人力资源开发与管理机制创新的主要策略分析
3.1 构建多样晋级渠道, 带动员工工作的积极性
在我国传统文化之中较为倡导“学而优则仕”的观点, 这一观点在长年以来对我国的大多数企业也造成了一定程度的影响, 在实际的管理岗位之中大量的提拔表现优异的专业技术性内部人员, 而这也使企业内部形成了一种技术人才只有表现出较强的专业能力和技术能力时才能够得到晋升的机会。但事实上任何一个企业之中的管理职位的数量都相对有限, 在提拔起一部分年轻人员到管理岗位之后, 领导人员的更新便会相对较慢, 由此在影响到晋升速度的同时也极有可能使优秀人才难以在岗位之中得到应有的承认, 进而极大程度上挫伤了他们在工作之中的积极性。基于这种情况, 相关的企业可以适当地拓展出一些多样化的晋升渠道, 由此来使员工的积极性得到维持。当前在部分企业之中试行着首席工程师制度, 但是可以适当地拓展一下主任工程师以及主管工程师的等级标准, 由此来给相关的技术人员拓展出一些层级多样的承认标准, 带动起技术人员在实际工作过程中的积极性与自我提升的热情。
3.2 构建灵活多样的用人制度, 使个人价值最优化得以实现
在企业内部构建起多样化的晋升通道的同时可以构建起一些灵活多样的用人机制, 较为直白地说就是构建起“H”和“h”这种用人和选人的制度, “H”所指的是在技术人员与行政管理岗位人员之间构建起一个通道, 由此来使这些人员能够在彼此的位置与角色之间进行互换, 避免对人才进行使用和培养的过程中因为最初编制的考核与后续发展等方面存在的与适应不符的情况而造成的错位安排的问题发生, 这种用人制度对于技术人员而言也为他们提供了以多种方式发展来实现晋升的渠道, 并且也可以带动起技术人员在实际工作过程中的积极性与自我提升的热情。“H”用人制度的构建主要是针对一些在行政管理岗位上工作了很多年且在现有制度之下难以得到上升机会的技术水平较高的人才, 应用这种用人制度可以将他们转换到技术序列之中, 既给那些创新思维和管理水平较为突出的人才发展的机会, 又会照顾到这些“老领导”的感情, 由此可以使人力资源体系更加和谐。“h”用人制度所指的是对技术人员与初级行政管理人员进行交叉培养, 由此来对更适合个人发展的人力资源体系进行选择。这种人力资源管理体系主要是给那些在企业工作了一定年限的员工构建起一个复合培养平台, 由此来使他们能够在多角度和多层面上对自身的经验与知识进行充实, 而这一制度体系的应用也可以使企业在对员工进行培养的过程中在全方位上对员工各个方面的素质进行衡量, 以此来决定将各个员工分配到哪一岗位的培养空间之中。应用灵活多样的用人和管理机制是人力资源管理工作中“以人为本”核心思想的体现, 可以使员工的自我价值能够在最大限度上实现, 使不同类型的人才的能力都能够得到最优化的运用。
3.3 构建人才储备机制, 为企业未来发展提供后备人才保障
企业发展的长久动力在于对人才的储备程度, 在应用传统人才培养方式的同时还要针对性地培养一些符合企业未来发展需求的优秀人才。绝大多数员工在刚一进入企业之后很难立刻将自己的优势展现出来, 并且一些员工给管理人员留下的表面印象甚至与自己的实际情况有较大程度的差异, 在这种情况下可以应用传统的人才培养方法来将员工分配到不同的岗位之中进行锻炼, 并且根据企业的实际情况定期应用岗位轮换制度来使员工能够对企业的实际运行情况进行掌握, 并且在此基础之上管理人员也可以在长时间的培养过程中对员工的实际素质做到深入的了解, 并且在这段时间里各个员工对于岗位的适应性也会充分地显露出来, 此时, 企业便可以将内部技术质量岗位与行政管理岗位所需的, 具有较好的发展潜质的员工选拔出来进行重点培养。具体的人才储备机制内容可以参照下面的方法进行构建:对于进入企业三年和三年以上的本科毕业生应用人力资源考查的方法将各个方面表现较为突出的人才选拔出来进行针对性的培养和锻炼考核, 在发现各个员工在某一方面具有较好的潜力之后进行重点培养, 由此来为企业的未来发展储备所需的人才。在以上文中所提到的“H”人力资源管理机制作为基础的情况下可以避免储备机制之中出现培养发展后劲不足以及发生培养偏差的情况。
4 结语
企业正常运转的过程中人力资源管理工作的重要性毋庸置疑, 在当前时代不断发展和各个领域的企业之间竞争越发激烈的情况下只有对人力资源管理机制进行一定的创新才能够为企业未来的发展提供优质的人才, 进而推动企业更加长久和健康地发展, 在新形势下为对企业的发展后劲进行强化, 为员工提供多样化上升渠道的同时使员工的积极性得到激发。
参考文献
[1] 周伟.创新人力资源管理机制储备企业未来发展人才[J].经营者, 2014 (6) .
[2] 于友亮.浅谈企业人力资源管理策略研究[J].神州, 2012 (30) :249.
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