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中小企业板上市公司内部控制环境研究

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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一、引言
随着我国社会经济水平的逐步提升, 公司管理工作中内部控制的重要价值也逐渐体现出来。作为公司内部控制中一项常规且基本的要素, 内部控制环境的重要性同样逐渐突显出来。在市场竞争日益加剧的今天, 完善公司内部控制环境, 提高内部控制的管理水平能很好防范一些财务舞弊行为的发生, 并且能实现公司的健康、稳定发展, 对公司市场竞争力的培养与保持有重大意义。
二、兴业公司内部控制环境存在的问题
(一) 公司概况。
该集团坚持走“循环经济”的发展路线, 将内蒙古自治区的各类天然的能源得以充分利用, 从而进行原料基地的打造, 其中生产的产品包括环保产品、化工新材料、PVC制品等等, 同时为其他公司提供相应的供应链管理及大宗货物电子交易服务。兴业公司在发展的过程中形成了资源充分利用、产业链同步发展以及绿色环保的产业体系, 在我国循环经济发展领域中可谓首屈一指。2016年, 兴业公司通过对塑胶所的并购加快了产业链的完善步伐, 使得产业协同效应进一步增强。同时, 该集团加大了在科研方面的投资, 将该产业的成本优势、地域优势以及公司优势充分突显出来。各项经营业务实现稳定发展, 集团的开工率始终处于行业的尖端, 无论是在净利润还是主营业务利润方面都呈现出快速增长的趋势。2016年上半年, 该集团的营业额收入就高达近224万元, 同比去年增加近28%;营业利润超过33万元, 较上年同期增加了近45%。
在未来发展规划中, 兴业集团依然坚持以“发展循环环保事业, 利用能源资源开发新材料”为向导, 努力提升集团国际竞争力。同时, 集团致力于国家化工行业研究, 为中国化工领域的繁荣与辉煌提供助力。
(二) 公司内部控制环境存在的问题
1、管理层次过多, 岗位责任不明确。
公司治理结构往往指的是经理层、监事会及董事会等构成的一种具有权力约束、激励制约、责任分配作用的平衡关系。公司未能有效完善自身治理结构, 突显出来的问题包括: (1) 股权结构不合理, 人为因素影响严重。股权结构对于内部控制权的分配有直接的影响。兴业公司的股东构成中有部分是民间的散户股东, 因而内部也形成了股权比例分散或股东权力过大的现象。在这种情况下, 一些股东为了考虑自身的各项利益, 对公司事务进行私自干涉, 进而使得内部控制环境的净化受到影响; (2) 管理层和董事会权力重复, 独立董事无实质作用。兴业公司虽然依据证监会要求在形式上设立了董事会、监事会, 聘任了总经理, 但在实际运行中真正的法人治理结构并未建立, 董事会的监控作用严重弱化, 独立董事制度流于形式。江苏证监局在对上市公司投资者保护现状进行评估期间, 发现兴业公司的总体效率并不高。兴业公司将非公开的股票预案公告公布出来, 拟定股票非公开发行的金额高达1.25亿元, 募集资金数额在10亿元以内, 这一方案与该集团董事汇报的并无多大差异。该非公开股票发行行为属于《证券法》第七十五条第二款内容:“公开分配股利或者增资的计划”, 属于内幕信息, 而公司董事长正是内幕信息知情人。正是由于公司治理结构不完善, 各机构之间缺少必要的相互制约和监视, 独立董事制度形同虚设, 导致公司内幕信息被公开, 最终影响到股东的投资收益权。
2、缺乏富有特色的公司文化。
就现阶段我国中小企业板上市公司发展规模来看, 几乎很少设立独立的文化部门, 因而相关的文化制度执行与落实也无从谈及, 造成员工和上层管理人员在工作过程中缺乏精神支柱。兴业公司自成立以来, 缺乏公司文化建设, 更是没有形成独具特色的公司文化。主要表现在员工的凝聚力和向心力不强, 团队合作精神缺乏, 员工参加各类文体活动的积极性不高, 公司举办文化活动稀少, 员工的业余生活不丰富。公司应当大力倡导积极乐观、诚信宽容的理念, 并将沟通渠道进一步拓宽至公司上下层。
3、人事政策形同虚设。
一方面当前一些中小企业板上市公司在人力资源管理规划方面存在不足。公司内部控制的实施效果在很大程度上受到公司员工与管理人员综合素质的制约, 而中小企业板上市公司在人力资源管理技巧方面的缺失, 导致人才的严重流失;另一方面公司在员工晋升制度方面做得不够好, 对于员工职业生涯规划不够合理等, 从而导致员工与管理人员在公司缺乏认同感与归属感。兴业公司在这方面举措的完善直至2015年才有所成就, 其先后完善了《员工培训计划》、《人力资源管理制度》以及《员工手册》等内容。该集团为了进行清晰的岗位职责设定与部门责任落实, 注重对人才队伍的培养与建设, 紧紧围绕“定编、定岗、定员、定责”四定内容开展人力资源管理工作, 同时将科学的员工激励机制引进来, 在人力资源管理体系中严格落实各类制度, 从而搭建出利于人才发展的公正、客观的竞争平台。
三、兴业公司内部控制环境问题成因分析
(一) 公司组织管理因素。
公司运营所处情况的不同, 对组织构造的波动及组织构造中权利的划分有较大的影响。兴业公司面对的情况复杂多变, 所以在划分权利时应给中基层治理人员较多的运营决策权和随机处置权, 以加强公司对情况变化的应变能力。若兴业公司面对的情况是波动的、可掌握的, 对公司运营的影响不太明显, 则可以把治理权较多地集中在公司高层手里, 实施程序化、规范化治理。
兴业公司要想将自身的目标和价值逐一实现, 应当基于组织架构之上开展内部控制。但是公司的经理层、董事会和股东大会这三者之间出现失衡状态, 董事长与总经理兼任的现象使得“内部人控制”现象严重, 在组织结构上未能建立起完善的监督机制和制衡机制, 从而导致内部控制价值难以真正体现出来。
(二) 公司价值观因素。
公司文化中的核心价值观往往能体现出积极性的作用, 其对于人力资源管理制度、公司战略规划以及员工对公司的认同感、归属感方面均具有深远而持久的影响力。由于不同公司之间的核心价值观也存在差异, 因而会衍生出不同的战略规划及发展计划。公司的发展应当从多个角度进行思考, 究竟是从内部能力进行考虑, 还是从市场发展机遇角度进行考虑都是值得深思的话题。例如, 诺基亚的发展就是从市场定位进行选择的结果, 其最初是通过造纸行业发家, 后期转战手机制造行业并取得了良好、持久的效益, 这其中也和电子信息技术的发展及因特网的应用离不开关系。不同的环境对于公司来说, 其都能从不同的视角进行规划。再例如, 海尔依据国际市场发展方向逐步深入, 其通过实行“先难后易”的战略规划, 认为市场威胁有时更代表着一种机遇, 所以海尔将一些经济较为落后的小国家作为最初进行海外市场份额扩张的主要区域。
兴业公司对公司文化定位不清晰, 注重眼前利益看轻长远设想, 没有一定的战略规划, 认为公司文化建设与公司外部形象建设并无区别, 因而很难从整体上做好核心文化建设工作, 这正体现了兴业公司不正确的价值观。公司文化发展的关键在于要让这种文化对公司的经营行为和发展规划进行科学指导, 然而兴业公司在公司经营和文化建设二者之间出现了脱节现象, 正是由于未能从根本上重视文化建设, 造成了其文化理念与核心价值观很难真正融入到公司的生产与经营活动之中。
(三) 公司人力资源因素。
管理人员素质、人力资源政策是中小企业板上市公司开展人力资源管理的两大主要影响因素, 因而如何通过科学的机制引进外部人才或对公司内部人才进行培养, 这对于增强员工的公司归属感及工作向心力都具有重要的作用, 人力资源需求主要影响因素:
1、组织规模的变化。
组织规模的变化主要有两个方面:其一, 公司在原来规模的基础上实现了缩小或扩大;其二, 公司在原来业务范畴基础上放弃或增加业务。规模与业务范畴的变化将会对公司人力资源需求与管理结构造成影响。兴业公司缩小规模或舍弃部分业务项目后, 其对于人力资源的需求也相应减少。相反, 兴业公司扩大规模或开展新业务后, 则会使人力资源需求增加。
2、技术、设备条件的变化。
公司机械设备的升级、技术的更新等都会对人力资源需求结构产生影响。若兴业公司设备有着很高的自动化水平, 且技术手段更全面, 公司对于人力资源的需求水平会相应降低。
3、公司经营方向的变化。
当经营方向发生改变时, 公司在人力资源需求方面往往也会出现变化。例如, 如果由以往的建筑施工公司变为房地产开发商, 其原有公司中的施工人员和建筑技术员则有可能面临下岗的风险, 而在策划、营销方面的需求则会有所增加。兴业公司的管理理念是以人为本、规范管理、科学决策, 人才理念是认同公司文化、德才兼备、以德为先、人尽其才, 但是其用人机制传统, 缺乏创新。2015年度, 公司在人才选拔方面开始引入竞争性择优录取机制, 并将选拔人才的体制进行进一步的完善与优化。同时, 对管理层结构进行优化与改善, 积极营造良好的公司氛围, 并且加强公司员工在责任意识、竞争意识以及危机意识方面的培养, 促进各项事业的健康、快速发展。
四、完善建议
(一) 优化管理机构, 明确岗位责任。
中小企业板上市公司的发展自出现之时就存在内部决策与产权之间的矛盾, 所以要想将中小企业板上市公司做大做强, 则应当将原有的一些个人因素和家族因素尽可能摒弃, 进而构建并完善现代化的公司发展制度。
1、推动公司组织再构造。
针对公司存在的信息沟通拥堵、机构混乱以及运行效率低等结构问题, 公司要结合实情构建出有效的组织结构。公司有必要进一步精简组织结构, 将一些不必要的层级“删除”, 构建出扁平化的公司组织结构。这样不仅使公司的信息沟通更加流畅, 而且信息的真实性也会大大提高, 整个渠道之间的意见交流更加畅通, 最终决策的效率也大幅度提升。
2、改善股权结构。
将公司最大股东的持股权进行分割, 分散股票控制权比例。这种做法有利于公司避免股权集中的问题, 使得大股东无法私下对公司小股东的决策进行干涉, 最终影响到公司的整体利益。
3、构建独立董事制度, 突显董事会职责。
由于现阶段公司存在经理与董事会权责重叠现象, 因而建议公司出台不兼容职务方面的制度, 引进独立董事制度, 以保证公司董事会监督责任能全面落实。同时, 可以使董事会的监督权进一步扩大, 从而加强对高层管理人员的制约效果, 避免整个监督体制的作用失调。兴业公司可以借鉴其他上市公司模式, 构建三会制度, 从而使内部控制的各项机制得到平衡, 提升内部决策的民主性、科学性与规范性。公司可以引进独立董事制度并对其进行不断完善, 使独立董事薪酬制度不与公司直接联系, 而是由国家核定后进行发放。不仅如此, 公司还应当加强内部各级部门之间的沟通, 将横向协作联系进一步强化, 从而使每一个部门都能发挥出其各自的职能。
(二) 加强公司文化建设。
公司内部控制环境的净化与升华离不开公司文化的支撑, 公司文化不但可以将员工的凝聚力更有效地融合, 还能为公司市场竞争力的提升提供额外的动力。因此, 公司一方面要对自身的文化进行整合与凝练, 构建出核心文化理念, 并将这种文化理念作为公司员工的精神价值与公司信仰;另一方面公司必须始终围绕“以人为本”的理念开展文化建设, 将公司文化尽可能弘扬出去, 在公司内部与外部环境均营造出统一的认可度, 使员工有一个可靠的情感归宿。兴业公司必须做好文化教育工作, 通过多元化的教育手段切实落实文化建设工作, 形成“员工参与、员工创新、员工分享”的良性循环文化建设局面, 使每一位员工都能享受到公司核心价值观带来的福利。
(三) 改进人事政策。
首先, 公司应当创设出合理的人才资源体制, 将工作人员的创造性和主观能动性充分发挥出来。对于那些关键岗位, 兴业公司应委任于专业胜任能力和综合素质最强、具有职业精神的人, 通过多种渠道引进专业人才, 解雇那些不干实事、滥竽充数的人员;其次, 以“尊重知识与能力”为标准, 建立健全薪酬管理体制。兴业公司可以把员工的相关行为和绩效相联系, 按照一定的绩效进行评价, 以激励先进, 鞭策后进, 提高员工工作效率和质量, 并且在一定程度上可以减少人才流失状况;最后, 做好员工再教育相关工作。兴业公司对于新进人员要进行公司文化培训和上岗之前的培训, 利用这一培训进行一定教育, 提升相关人员的专业能力和工作业务能力, 从整体上提高内部控制水平。
五、结论
现阶段中小企业板上市公司在内部控制环境方面依然有很多缺陷, 因而要针对公司的各种情况及问题, 采取灵活多变的方式, 制定出对应的内部控制体系, 完善公司组织结构, 科学制定文化发展战略, 通过采取有效的人力资源政策, 进而构建出长效激励机制, 使公司外部监督与内部审计得以有效的协调和平衡, 将内部控制的各项措施落实到位, 从而保证中小企业板上市公司健康、稳定、持续地发展。期望公司在未来的发展过程中, 能够将内部控制环境进一步优化与完善, 最终促进各项内控制度作用的发挥。
参考文献
[1]李代俊.中小企业板上市公司内部控制现状分析[J].会计之友, 2015 (19) .
[2]范文达.中小企业板上市公司内部控制审计分析[J].财会研究, 2015 (18) .
[3]张永杰, 罗忠莲.养老基金云审计系统的构建[J].审计研究, 2017 (3) .
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