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“互联网+”时代的人力资源管理新趋势及对策

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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摘    要:
人力资源管理与“互联网+”相结合, 可助力新管理模式的生成, 解决传统人力资源管理弊端, 呈现出用大数据说话、创造员工价值等新特点和新趋势。企业为了进一步由传统人力资源管理模式向“互联网+人力资源管理”模式转变, 在观念上需要更新, 在实践上利用大数据信息帮助员工进行价值创造, 以促进企业更好更快地发展。
关键词:
“互联网+”; 人力资源管理; 新趋势; 对策;
作者简介: 胡中东, 深圳市一体医疗科技有限公司, 人力资源总监, 经济师, 硕士研究生, 研究方向为人力资源管理与开发。;
一、引言
2015年, 国务院总理李克强在政府工作报告中提到并制定了相关的“互联网+”行动计划, 随之“互联网+”被写入政府报告中, 倡导民众将互联网与各个行业进行结合, 如在民生、医疗等领域内将其与“互联网”进行融合, 政府部门推进网上预约、网上收款罚款等, 以期推进国家治理整体系统。更多医院推进APP上线全流程就诊, 支持网络预约专家、网络挂号, 在一定程度上提高了就医效率, 节省了就医时间等。
在互联网增长达到饱和点, 大力发展电子商务的同时, 需要找到快速解决方案让产品上市的时间缩短, 让各项人力资源管理、行政工作效率紧跟其后, 否则企业则面临灭亡。“互联网+”在给传统行业带来新技术工具的同时, 更是对其生产和经营方式的深刻改造, 受益于“互联网+”, 原有职业市场发生了新的变革, 新型的就业模式、盈利方式开始出现, 人力资源服务行业已焕发出新的生机。
目前, 我国已有多家企业的传统人力资源服务主动采用互联网技术, 并将两者巧妙地相结合, 以期实现人力资源管理模式创新, 使得自身在竞争中脱颖而出。在招聘服务工作中, “互联网+人力资源管理”的相互融合, 使得每个人将自己的个人履历在平台上传, 企业利用互联网将其自动分类, 以便挑选候选人, 最快地满足双方的需求。“互联网+”改变的不仅仅是招聘模式, 更多的是改变了整个行业的生产与消费关系。
二、“互联网+”与人力资源管理概述
(一) “互联网+”概述
“互联网+”代表着一种新的经济形态, 依托互联网信息技术实现互联网与传统行业的互相联合, 以期优化生产要素、更新业务服务体系等完成经济转型及升级。“互联网+各个传统行业”, 一方面其主要在于简单的添加, 意在表明其计划扩大互联网的涉及范围, 是不同行业的一项新的发展计划, 将两者进行深度融合;另一方面, 作为一种整体的概念进行理解, 其旨在对传统产业的互联网化以完成产业的升级, 通过互联网大数据的整理和分析, 改造传统产业的生产方式和产业结构内容, 增强自身的发展动力, 提升效益。
“互联网+”是创新“2.0”下的互联网发展新形态、新业态, 是指在知识社会创新“2.0”推动下的互联网形态的演进。互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关系、彼此交融及互联互通的零距离时代。其并非是将互联网与行业的简单相加, 而是采用一种信息通用技术和互联网平台将其与传统行业的深度融合, 创新出一种新的发展方式, 促进每个行业效率的快速提升。
作为新产生的发展模式, 结合新的时代特点, “互联网+”时代主要具有以下基本特征:
1. 信息的对称及零距离的沟通
在商品交易的整个过程中, 以客户的价值和人力资本作为首要的价值诉求, 在相关利益者价值平衡的基础上进行经营, 实现了真正的商业民主。
2. 基于大数据的知识经济时代
谁拥有了大数据谁就掌握了新的机遇, 对互联网的挖掘运用实现了人与人之间低成本、零距离无障碍的线上交流互动, 这些互联网的交流和沟通在很大程度上满足了个人的需求、情感变化、新的信息和知识。
3. 开放共享的“有机生态圈”时代
“互联网+”促使各个行业构成了一个串联及并联的网状的“有机生态圈”, 促进各个有机体之间能够竞争与合作, 既独立又开放融合。
(二) 人力资源管理概述
人力资源管理是指在经济学和人本思想的指导下, 通过招聘、甄选、培训等管理形式, 对组织内的人力资源进行有效地运用, 满足组织未来的有效发展, 保证组织目标的实现, 成员发展的最大化, 招聘选择人员时进行有效的组织、考核、激励。人力资源管理主要把握住两个方面:
1. 人力资源外在要素———量的管理
人力资源者即“猎头”根据企业内部人力和物力的变化, 对企业内的人员进行恰当的培训、组织和协调, 使得企业的人力与物力保持最佳的比例。
2. 人力资源内在要素———质的管理
人力资源者采取现代化的信息技术对企业员工的思想、态度、行为、心理进行恰当的诱导、控制、协调及科学管理, 充分发挥员工的主观能动性, 使员工能够人尽其才、事得其人、人事相宜, 以期实现组织目标。
三、传统人力资源管理存在的问题
相比于国外的人力资源管理, 我国传统的人力资源管理还存在许多不足之处。
(一) 人力资源管理信息难以共享
传统的人力资源管理信息相对落后, 地方人力资源管理市场信息化建设较为零散, 大都处于“各自为政、单兵作战”的状态, 各自封锁自己的信息, 使得人力资源服务机构之间的信息资源难以实现共享共用。
(二) 人力资源管理规划不合理
传统的人力资源管理模式中, 主要存在一大问题就是经营管理规划不合理。企业人力资源管理者缺乏对招聘者的具体测评, 完成对招聘人员的“摸底测试”, 以对口性地填补空缺岗位。
(三) 人力资源管理人才不专业化
传统的人力资源管理在很大程度上呈现出各类层次的人才, 在人力资源方面不够专业化, 在一定程度上缺乏“精”和“专”, 对新入职的员工未做到全面的测评、匹配与之相对应的职位, 在日常的企业活动中不注重企业文化建设、营造企业积极氛围, 不利于企业的健康快速运营、创造更多的盈利。
四、“互联网+”时代人力资源管理的特点与新趋势
随着“互联网+”时代的到来, 国内掀起了“互联网+各个行业”的热潮, 包括“互联网+人力资源”, 同样站在“互联网+”的风口浪尖, 受新经济和新技术的影响, 建立起新的人力资源管理模式, 利用互联网技术剖析行业的新动态, 正确把握行业的新趋势。
(一) “互联网+人力资源管理”的特点
基于“互联网+”时代的发展, 人力资源管理乘其东风, 在员工身上主要表现在由最初传统的“经济人”即企业家利用最小的成本获取最大的利润, 逐渐向有价值的人过渡, 企业开始对员工的能力、心理等各方面予以重视。
从领导者的角色来讲, 使得传统人力资源管理者“绝对指挥者”的地位向“相对合作者”的身份过渡, 企业中人人都是处于平等的地位, 重视人的自由而全面的发展。
在管理形式上, 由最初呆板的线上管理模式到利用互联网信息技术将线上与线下结合起来, 创新发展模式, 以透明化公平的方式, 帮助企业招募更加合适且专业的人才, 帮助企业盈利, 创造出更大的价值。
(二) “互联网+人力资源管理”的新趋势
人力资源管理结合互联网信息的发展, 从关注点上进行了角色的互换, 转换了视角。人力资源管理者需要具备相当的专业知识, 提高企业吸引、服务、留住消费者及投资者的能力, 并利用互联网使得企业在招收新职员时主要从客户、市场和服务需求上进行考虑, 注重对企业相关利益者的价值创造上进行探索, 发挥几者的主观能动性。
基于互联网时代的快速发展, 人力资源传统的组织模式等发生了巨大的变化。“互联网+人力资源管理”的新模式运用使得人才的引进也在不断地变化, 呈现出不确定性的特点, 同时也使得组织扁平化或是更多新的组织形式层出不穷。在新的时代背景下, 要打造新的人才供应链, 及时调整企业的组织架构。
价值管理成为人力资源管理的新核心和新难点。互联网时代背景下, 要不断地衡量金融资本与人力资本之间的平衡。企业新员工的价值创造与价值分配成为人力资源者需要思量的新难点问题。
五、“互联网+”时代的人力资源管理对策
随着社会经济快速发展和互联网的遍及, 传统的人力资源管理在很大程度上已很难适应社会的发展, 因此加强与“互联网+”信息技术的结合运用刻不容缓。
(一) 更新旧管理理念, 树立“互联网+”新思维
要对人力资源管理进行改革创新, 在思维意识层面上进行革新。在传统的人力资源管理理念下, 在管理内容上使得企业主要以事为中心, 忽视了员工的价值所在。在管理形式上, 传统的人力资源管理模式属于静态的, 员工的流动性较差, 很大程度上造成了企业内部的“职位固化”。在管理方式上, 传统的人力资源管理较为呆板, 主要采取制度掌控和物质利益刺激, 造成了企业内部的腐败性。在管理手段上单一化, 主要以人工为主。
“互联网+人力资源管理”要求企业的人力资源管理者具备相应的专业素质, 培养自己的跨界思维, 把握好时代的脉搏, 时刻准备好应对企业的战略变革;树立“互联网+”思维, 规划人力资源的活动, 正确引导人力资源管理的行为;将大数据管理及个性化宣传作为人力资源管理改革的发展途径之一, 以期提高企业组织管理的效率和效益。
(二) 弱化线下招聘, 强化网络招聘
传统的人力资源管理模式已难以满足当下众多的求职者应聘及企业各项建设。应利用互联网的渠道加强对人力资源的管理, 采取双向制进行网络招聘, 对新晋的求职人员进行智能分类筛选。一方面, 企业利用互联网发布招聘信息, 使得企业职位等面向广大的求职人员, 有利于搜集到更加优秀的人才;另一方面, 求职者利用互联网平台可及时了解相关信息, 与招聘企业进行沟通, 明晰企业招聘具体需求, 扩大求职平台。
加强人力资源管理服务信息化建设, 构建人力资源信息库, 在一定程度上实现了数据互联互通和信息共享, 鼓励企业人力资源管理者运用互联网技术进行研发技术, 加强服务手段、商业模式、关键技术的创新和推广运用。人力资源管理者作为“牵头羊”应切实加强与互联网企业的深入合作, 支持互联网企业跨界兼营人力资源业务。
(三) 建立健全人才激励机制, 助力企业员工价值创造
传统的人力资源管理服务主要以事为中心, 忽略了员工的内在价值。“互联网+人力资源管理”这种新的管理模式在一定程度上, 帮助企业树立起“以人为本”的管理原则, 建立起人力资本优先、人力资本与货币资本共治共建共享共赢的局面。面对互联网知识经济时代, 人力价值的创造可作为企业的核心要素之一, 人力资本与货币资本在企业中具有同等的地位, 参与企业资源的调配和剩余价值的分配工作中, 人力资本对剩余价值具有相应的索取权, 参与到企业的利润分享中。
“互联网+人力资源管理”是基于互联网大数据时代下产生的一种新型的管理模式, 运用数据说话和决策成为可能。同时, 使得企业的人力资源管理价值计量管理成为人力资源效能管理的有效途径。互联网作为联络线索将员工之间、企业与员工之间建立起互通有无的关系, 促使人力资源程序化决策和非程序决策化更加具有科学性。企业在利用大数据实行人力资源管理时, 应根据员工的价值诉求和期望值, 制定薪酬策略, 建立健全人才激励机制。
在新的知识经济时代, 企业要想在行业内拔得头筹, 就要紧跟时代的步伐, 深刻分析“互联网+”时代的发展意蕴, 准确把握“互联网+人力资源管理”的特点和发展趋势, “对症下药”, 寻找出可行的对策, 助力新旧人力资源管理模式的快速过渡。
参考文献
[1] 王转建.“互联网+”视域下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].平顶山学院学报, 2017 (2) :126-128.
[2] 田永坡.“互联网+”与人力资源服务业创新发展状况:基于调查数据的研究[J].中国人力资源开发, 2017 (8) :148-155.
[3] 陈梦雨.“互联网+”时代下人力资源管理的新趋势及对策分析[J].通讯世界, 2017 (18) :243-244.
[4] 崔鋆.“互联网+”人力资源管理的新趋势及对策分析[J].人力资源管理, 2018 (3) :13.
[5] 刘智.“互联网+”下企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国集体经济, 2018 (17) :110-111.
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