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浅谈企业人力资源管理中存在的问题及对策

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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摘    要:
随着我国市场经济的不断发展, 企业间竞争也日趋激烈, 在市场经济条件下企业同竞争的关键是人才的竞争。人力资源管理是按照企业发展要求, 对企业人力资源进行合理分配、能力提升的一个重要过程。人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义, 尤其对于企业在日趋激烈的市场竞争条件下能否生存。现对企业人力资源管理中存在的问题进行分析, 阻碍着企业的发展, 根据企业的发展状况, 对人力资源管理方面的不足提出解决的对效对策, 提高企业的经济效益和市场竞争力。
关键词:
人力资源管理; 企业; 存在问题; 对策;
作者简介: 崔健, 肇东市就业创业服务指导中心;
人力资源管理是企业管理活动的重要组成部分, 重视人才的引进, 重视企业人才的培养, 重视人才的培养, 建立科学的人才管理体系, 是推动人才培养的有效手段, 是企业健康发展, 增强企业核心竞争力。企业人力资源管理以劳务交易为基础, 实现劳动力的合理使用和价值[1]。人力资源管理必须考虑组织目标的实现, 还要考虑员工的个人发展, 强调实现组织目标, 同时实现个人的整体发展。
一、人力资源管理特点
人力资源管理运作具有整体性, 必须依赖于整个组织的支持, 而且人力资源管理各职能之间应当具有一致性。从人的角度促进企业经营效益的增长。为此必须把握住人力资源管理对象的特性, 构建人力资源管理体系, 将企业与员工的利益一体化, 使企业目标与员工目标相结合[2]。通过对员工利益预期的引导和实现, 改善劳动力转让状况, 促进员工与企业共同发展。
二、人力资源管理中存在的问题
(一) 人员招聘不规范
人员招聘是人力资源管理的开始, 在招聘中没有做好前期准备工作, 招聘人数、质量、不符合发展要求, 给企业造成人员不足或过剩, 人员结构失调等情况, 给企业经营管理造成损失;在人员筛选和测试方法上操作不合理, 选择错误, 不符合企业的用人要求无法胜任工作;招聘信息发布和策略制定选取渠道错误, 可能因招不到人员, 而增加招聘成本, 影响企业正常运转。
(二) 培训机制不健全
新员工入职后, 对新员工进行入职培训工作, 多由各业务部门进行短期的岗位培训, 多是对当前职位需要而做出的短期培训工作, 培训少时间短, 有的甚至不进行任何培训直接上岗, 使新入职的员工对岗位陌生, 不能适应, 在企业的正常工作中不能发挥员工的真正价值, 没有将业务部分与人力资源管理部门进行合作, 不能从开发职工能力出发, 制定培养符合企业长期发展规划, 不利于企业的长期发展需要[3]。
(三) 缺乏对员工的有效激励
一般企业多为有分配自主权, 缺乏科学的系统分配方法和考核办法, 使薪酬政策执行缺乏动力, 员工工作效率成果与薪酬不合理, 缺乏明确的考核标准, 考核的公平性难以体现, 不能反映员工的工作表现。有严重的平均主义现象, 缺少多元化、多层次的激励设计, 使企业很难吸引和留住高层的管理人才, 很难发挥员工的主动性和创造性。当考核的结果同促进企业发展在偏差, 就更不利于对员工的工作动机的引导[4]。
(四) 企业文化不健全
企业文化的核心内容主要是指企业内部的统一思想, 意识, 精神, 信仰和价值观。目前在企业文化建设存在诸多问题, 企业文化只反映了管理者的价值观, 难以在企业内部实施和传播。许多企业没有明确的企业文化, 企业文化密不可分, 与时俱进, 员工的思想很僵硬。其根本原因在于企业人力资源管理部门没有将企业文化建设纳入人力资源管理, 使员工缺乏对企业的归属感和主人翁意识, 难以发挥主观能动性。
三、加强企业人力资源管理的对策
(一) 建设专业化的人力资源管理队伍
企业的管理者在招聘工作中首先要树立正确的招聘观念, 包括人才观念和双向选择的招聘观念, 高层管理者也要适当参与招聘工作。在招聘中要坚持公平公正的选拔策略, 让人才认为在企业中可以实现自身的价值。企业招聘人员也可以采用营销的理念对人才进行企业文化的宣传, 对于一些非应聘或者不适合岗位要求的人员要多积极关注他们的心理变化, 给予鼓励, 这样可以让更多的人才来进行应聘, 间接地拓展了招聘的渠道。在制定计划中要考虑到一些关键性管理岗位和技术性岗位, 集中精力做好专业人才的招聘, 这样为企业提供短期和长期的储备人才。
(二) 建立系统性的教育培训体系
企业要加强对招聘人员的培训, 定期组织招聘人员模拟招聘环节, 并根据不同年龄层的招聘人员个性特点、知识能力结构等进行合理分配, 而企业高层管理者也可对其表现进行评价, 并将培训效果纳入招聘人员的个人绩效考核中。招聘人员自身也要不断加强专业知识, 包括个人修养、言行举止、心理知识等, 在招聘过程中要做到诚恳、热情, 给应聘人员留下自然大方得体的印象, 这样也有利于提高人才招聘的效率, 获取心仪的人才。
(三) 完善企业的薪酬福利体系
要实现真正的知识型员工激励, 就要确立尊重关心员工的组织氛围, 激发知识型员工的主人翁责任意识, 促进员工成长发展以实现自我价值的人本管理激励策略, 只有这样, 才能达到良好的激励效果。工资制度采用将绩效工资与岗位工作报酬相结合的工资制度。除了工资奖金和补贴外, 企业还应为员工提供培训和学习机会, 工作和生活平衡条件以及良好的工作环境。建立差异化的薪酬体系, 使工资有差距。在满足不同需求的层面上, 将福利, 培训和带薪休假等奖励有机地纳入薪酬体系, 使员工, 经理和经营管理者能够得到所需要的, 充分发挥薪酬体系的激励作用。发放奖金是基于严格的评估制度。激励的范围不应太窄。除了激励中小企业缺乏人才和核心人才外, 还要关注普通员工和员工表现出色的员工的回报。奖金分配应与公司的经济利益、工资, 员工岗位调整和工作绩效变化相关。灵活的奖励可以增强员工与企业之间的关系, 实现双赢。
(四) 重视企业文化的建设
企业文化是企业的软实力, 在提高企业竞争力方面发挥着重要作用。要营造企业文化, 必须以人为本, 全面提升公司的产品形象, 企业环境形象, 企业管理形象和企业社会形象。努力培养员工的认同感和归属感, 增强员工与企业的凝聚力, 将员工价值观与企业目标有机结合, 调动员工的主观能动性, 努力实现企业的共同目标。
参考文献
[1] 周英杰.浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析[J].青年与社会, 2013 (1) :95-95.
[2] 徐蕾, 陆蕙芳.浅谈企业人力资源管理工作中存在的问题及对策[J].华章, 2011 (20) .
[3] 李美霞.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].中小企业管理与科技, 2017 (14) :61-61.
[4] 李连辉.浅析企业人力资源开发与管理中存在的问题及对策[J].教育教学论坛, 2010 (18) :180-180.
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