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互联网中小企业人才的引进和保留

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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摘    要:
互联网行业作为人才密集型行业, 人力资源供求与传统行业区别很大。人才紧缺, 需求大;企业的特殊化需求多, 不能及时匹配到合适的人才;企业变化快, 现有人员不能马上适应新变化, 一系列问题层出不穷。与此同时企业要想长远发展还必须关注企业文化。既要快速发展, 还要保持稳定是互联网企业必须要面对和解决的问题。结合企业战略, 建立自有人才库, 关注企业文化、雇主品牌, 为企业发展、员工个人职业发展保驾护航。
关键词:
企业战略; 企业文化; 人才库;
在经济飞速发展的当下, 互联网行业正在快速的改变着人们的生活, 无处不在的互联网带来了无限的便利, 无限的机会, 也带来了无限的挑战。
1 互联网从业人员普遍存在三大特点
1.1 高薪、高学历
整个互联网行业对知识和技术的高要求促使从业人员呈现整体高学历的特点。高学历的背后代表着高教育投资, 高投资必然会要求高回报, 所以互联网行业普遍高薪、高学历是必然的。
1.2 年轻化, 工作经验短缺
互联网行业在中国从1996年开始起步, 发展至今仅仅20年的时间, 年轻化、工作经验短缺是这个行业的一大特征。
1.3 流动性高
高技术密集型的互联网行业对人才的需求很大, 从业人员可选择性增多, 年轻的从业者对职业规划也早已不再是老一辈的从一而终。更好的薪资福利待遇, 更具诱惑的企业培养机制, 更有挑战的工作内容, 更加舒适的办公环境等一系列因素, 都加快了人才流动, 抢人机制由此产生。
2 中小型互联网企业的人力资源从业者在行业中面临的挑战
(1) 中小型互联网企业在市场和行业巨头的冲击下, 对高质量人才的吸引和保留更加困难。企业要发展, 人是第一生产力, 而高质量的人才往往机会也会更多。行业中不乏能够开出更高薪资待遇的企业, 拥有更加完善的人才培养机制的企业, 实力背景雄厚的企业。受这些因素的吸引, 我们拿什么去赢得外部人才, 保留现有人才, 这是中小型企业中HR必须直面的挑战。
(2) 互联网行业投资回报率吸引了各路资本, 新企业纷纷成立。但各位创始人中也不乏拿着投资人的资金不计后果干一锤子买卖的存在。资本如流水一般砸入市场, 不计成本的支出, 搅乱了人才市场。行业迫使他们不得不对急需的人才开出高薪以确保有人可用, 更不要说资金雄厚的大企业对人才的吸引和影响, 恶性循环由此形成。
(3) 大部分中小企业最需要人力资源解决的问题是招聘, 因为人才流动性高, 缺口大。HR每天忙于满足各个招聘需求, 有些管理者没有更多的精力、财力或者从根本上还没有认识到对现有人才保留的重要意义, 因为这不能在短期内解决现有问题。
3 面对如此挑战, HR应该怎样协助企业快速寻找出路, 谋求企业人力资源的长远、良性发展
3.1 对企业战略的理解有高度, 对企业文化的认知有深度, 两者的结合要科学
HR建立上述目标和计划都必须以企业战略为第一要素, 所有的计划必须与企业战略高度一致。
与此同时共享的价值观维系了组织的团结, 这样的价值观将会确保企业在业绩上战胜对手, 这就是文化在绩效方面的作用, 这是背景。
如何将战略与文化在实际工作中关联?戈登贝休恩在安排大陆航空公司航线结构时, 如果航空公司在准点运行方面名列前三, 那么每位员工都可以额外获得50美元。这是一种所有员工都能理解且绝大多数员工都可以为之做出努力的文化信号。员工在想方设法的得到额外奖金的同时, 这种战略随飞机飞向任何地方, 而这种行为是文化性质的。这些把战略和文化结合起来的行为说明了文化和战略是不可分割的。文化的建立非常缓慢, 但是要想战略迅速成功, 必须利用文化的惯性。
3.2 企业想要打赢人才仗, 怎样做好自己的“鱼塘”
围绕战略, 认清自身优劣势, 良好的运用文化网络, 了解各层级人才的特点及需求, 设计不同的培养和发展机制, 运用各种渠道, 确保组织有足够数量人, 将企业的发展落到实处。
(1) 如何做好人才的引进。
据调查, 职场中的主动求职者只占总体求职者的25%, 剩余的75%都是被动求职, HR从原来的守株待兔变为主动出击。一个很现实的问题, 中小企业资金有限, 不能在人力资源方面投入更多, 那么HR如何利用更少的费用, 达到最大的效果。
(1) 积极开发各类招聘渠道, 不放过任何一个能吸人才的方式, 如各类招聘网站、招聘会、专业论坛、贴吧、QQ群、微信群, 这些都是人才的来源, 要有目标的去发掘渠道。
(2) 猎头公司, 对于一些强专业性或高级管理人才, 我们很难在大众人才群内发掘, 这时可以委托猎头公司推荐候选人来寻找。
(3) 做好内部推荐, 他是一种快捷、有效的招聘渠道, 针对性强, 成功率相对高, 但要注意推荐有度, 避免形成小团体。
(4) 上述渠道开发完毕, 非常重要的一点, 一定要做好渠道的维护, 对渠道进行统一管理, 保证渠道的长期可用度。
上述工作做好以后, 我们会发现, 人才引进工作取得了阶段性的进展, 这些工作是所有招聘人员都会做的。但是要想高效率, 就要有意识的萃取出对招聘更有帮助的信息, 长期有效的就是人才库的建立。
HR该如何建立自有人才库?当接到招聘需求时, 是应该义无反顾的冲向招聘的大海寻找合适候选人, 还是应该在自家“鱼塘”从容筛选合适目标。从短期看, 直接捕鱼当然比建立鱼塘来的速度与容易, 但从长远角度来看, 每次都出海捕鱼总体效率肯定是低的。现在竞争如此激烈, 大部分的候选人都是被动求职。即便顺利找到合适的候选人, 也有可能水土不服。而人才库初期需要一定的时间与精力, 但当经营到一定的程度, 就能成批量的找到想要的人才了。不管是从速度还是从数量来看, 企业构建自有人才库都远远优于每次大海捞针。
在招聘过程中有意识的对候选人进行分类, 自有人才库分为三类:第一类是简历通过筛选, 但因种种原因未能参加面试;第二类是潜在候选人, 这部分人面试未能通过, 但某些方面得到面试官的认可, 不符合目前岗位需求, 作为储备人才便于日后人才引进;第三类是高潜候选人, 这类候选人是指面试通过, 但因为种种原因未能入职的那部分人。对于这三类人做好分类与跟踪, 在企业需求产生时能够迅速反应, 首先在人才库筛选合适的候选人开展面试。
(2) 如何做好现有人才保留。
HR在抢人大战中好不容易拼得一些成果, 对于这些得来不易的人才, 如何做才能避免人才的不正常流失。
人才保留是一项很大的命题, 对中小企业来说, 可以参考大企业, 但不能照搬。要根据自身情况制定合理的人才培养与保留计划。
首先, 从对人才的评估方面, 中小企业但是反应灵敏, 建立敏捷的人才盘点, 这个系统不必庞大、繁琐, 简单有效即可。其次, 工作实施方面, 结果务必落地, HR开展的所有工作务必做到闭环。第三, 从企业秩序方面, 要做好公司内部的人力资源规范化管理, 让员工感受到企业有条不紊。第四, 从人文关怀方面, 一方面HR要根据企业的财力, 建立企业福利体系, 另一方面HR也要从情感方面, 开展员工关怀。
(3) 如何将新人才的引进与现有人才保留关联起来, 形成良性循环。
(1) 建立雇主品牌, 吸引被动求职者。
一个良好的企业品牌对于人才的招募和保留都有很重要的作用, 雇主品牌的塑造始于招聘, 贯穿整个企业人力资源管理网络, 对外能使潜在员工更愿意来企业工作, 对内能让现有员工更愿意留在企业工作。
(2) 强化社交媒体, 改善应聘者的申请体验。
不论企业大小, HR要关注推广的重要性。对内, 企业的内部员工是推广雇主品牌的最有力保障。对外, 互联网行业应多利用互联网手段在新兴社交媒体平台创造曝光率。一旦合适的候选人前来参加面试, 我们要保障应聘者的面试体验。
中小企业的互联网HR, 面对的是机遇更是挑战。不断的用科学管理方法武装自己, 并做到接地气, 能操练, 真正的把企业的需求落到实处, 解决实际问题。在摸索中进步, 在摸索中提高。
参考文献
[1] 互联网人才的三大特点[EB/OL].https://wenku.baidu.com/view/7d3a770f43323968001c920e.html.
[2] 北森.DT时代, 如何建立人才库来招聘被动求职者[EB/OL].https://www.beisen.com/res/article/3284.html.
[3]特伦斯·E·迪尔、艾伦·A·肯尼迪.新企业文化——重获工作场所的活力[M].北京:中国人民大学出版社, 2009.
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