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加强人力资源管理,提高企业经济效益

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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加强人力资源管理,提高企业经济效益

内容摘要:本文通过分析传统人力资源管理中对人力资源管理与开发认识不足;注重职前学历、忽视人力资源的开发与培养;重显能、轻潜能;重利益驱动、轻精神激励;重眼前,轻长远;人力资源技术和知识的开发,忽视整体素质的提高等局限性与开发中的误区,提出要加强人力资源管理,提高企业经济效益,就必须重新认识人力资源管理的作用,对企业人力资源管理职能体系进行重新构建。
关 键 词:人力资源   企业管理 


在企业管理中,销售管理常常成为人们关注的焦点,这是因为企业的销售量/额、销售利润直接影响到企业以及企业中的员工切身利益。但是,只关注销售管理的企业销售业绩往往做不好。只有关注员工,重视企业的人力资源管理才能提高企业的利润。随着国际化竞争的加剧,企业面临的压力与日俱增,这就要求企业从战略的角度对各种资源包括人力资源进行合理的配置。人力资源管理几乎与企业面临的每项挑战密切相关,同时、其活动中的每一部分又对组织的长远绩效产生重大影响。然而,我国企业长期计划经济体制下形成的人事管理的思想和方法与现代人力资源管理在指导思想和管理形式上都存在显著的差别,从而形成制约企业发展的樊篱。
一、传统人力资源管理的局限性与开发中的误区
1、对人力资源管理与开发认识不足。
    现代企业人力资源管理涉及到诸如选才、用才、育才、留才以及制定恰当的相关政策,激发企业活力,保证企业的生存和发展。这就要求必须将人视为企业生产力、企业活力改善与提高的最为核心的动力来源,认识到人力资源管理与开发是企业健康发展的原动力,是企业核心竞争力和重要组成部分,是现代企业管理的中心内容。(1)然而,传统人力资源管理仅仅将人视为物的附属,将管理的重心放在人事管理上,对人力资源的开发重视不足;人力资源管理在企业中的地位偏低,附属于对物的管理。
2、注重职前学历、忽视人力资源的开发与培养。
    传统人力资源管理喜欢用研究生、本科生、大专生的比例来说明企业组织的人力资源的知识和智能层次。这虽然可以从一定程度上反映企业人力资源的档次,但在科技知识日新月异的今天,知识的贬值速度加快,使这种方法受到挑战。事实上,职前学历仅仅是衡量人力资源职前存量的一种方法,这种方法自身存在一系列缺陷:学历=能力=知识,这一等式并不一定成立,即便成立,职前学历是人力资源水平的静态表现,与知识的易贬值性相联系,职前学历对人力资源的衡量效果将大打折扣。因此,仅仅用人力资源的职前学历背景来衡量,无法真实地体现企业中人力资源的现有实际知识和智能。从一定程度上讲,社会上“假文凭”的泛滥正是传统人力资源管理为其提供了“温床”。(2)
3、重显能、轻潜能。
    由于能力具有不易识别的特征,因此,一个人通过一定的工作表现出来的能力,同“第一印象”一样,往往能给人留下深刻的记忆,也常使这种显能成为此人能力的标志,或为实施奖惩的依据。传统人力资源管理的成功之处正在于对显能的重视(因为显能才能够给企业带来现实利润)。但是,如果从企业成长与发展角度看,传统人力资源的失败之处也正在于对显能的过分依赖,而对潜能的忽视。事实上,在人的能力体系中,潜能占有绝对大的比重。有研究表明,人的潜能至今还有95%/以上处于沉睡闲置状态,如果人的潜能开发出2%,就可以轻松地学会5种语言或拿到3个博士学位。因此,潜能对企业的发展与成长具有重要意义,但是潜能不会自动转变为显能,它需要一定的环境。人力资源管理与开发的重心,就是要将这种偶然形成的潜能转化为环境制度化,通过一定的制度安排与途径,激发人们最大限度地开发出潜能。
4、重利益驱动、轻精神激励。
    人力资源具有一个重要的特征,即只能激励不能压榨,因此,如何对人力资源进行激励是人力资源管理的基本任务。由于人的能力天然属于个人私有,因此,对人力资源的激励必须与个人的需求、个人的价值观相适应,才能带来效益。马斯洛将人的需求分为五个层次,即生理需求、安全需求、生活需求、尊重需求、价值实现需求。前三个需求与物质紧密相联,后二种需求与精神紧密相关。这就要求进行人力资源激励时,物质激励与精神激励必须同时使用。物质与精神激励都是激发人才奋发向上的手段,两者能相互转化和促进,而不能互相代替。在实践中,精神激励的效果可能来得缓慢些,但远大的理想、工作的挑战性与成就感、适时的表扬却正是人们真正行为的动力之源,它能够从根本上激发人们的工作积极性和热情,而物质利益的满足往往只能产生短期、有限的激励效果。
5、重眼前,轻长远。
    作为生产经营的企业,每天每时每刻都有许多具体问题要解决,因此,在传统人力资源开发中,出现了希望“立竿见影”,指望一经学习马上解决眼前所有问题的急切心情,沉溺于眼前的一得一失。(3)但是,人力资源的开发投资具有超前性,其收益具有滞后性和长远性。人力资源的开发培养不是一蹴而就、短时间所能完成的。实践证明,尽管人力资源投资周期长,但收益巨大。
6、人力资源技术和知识的开发,忽视整体素质的提高。
    由于传统人力资源管理对人力资源管理开发认识不足,重短期轻长期,因此,传统人力资源管理对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加,而忽视了对人力资源整体素质的开发。事实上,人力资源管理与开发是一个系统工程,它不仅包括对各种专业人才、专业技能的培养与激励,而且包括“职业道德”、“沟通技能”、“团队精神”、“企业形象”等综合素质的开发与提高。进一步讲,人力资源素质的提高是人力资源管理与开发的更本职能之一,专业人才的培养仅仅是为完成此职能而采取的措施。

二、企业人力资源管理职能体系分析
1、重新认识人力资源管理的作用
    (1)战略支持作用
    20世纪90年代战略性人力资源管理的概念被提了出来,表明人们对人力资源管理在企业中的作用有了更进一步的认识,不再局限于履行主要是执行性的—般管理职能,而是对企业战略的实施具有不可替代的作用。入力资源管理对企业的战略支持作用表现在以下几个方面:
    第一,通过有效的人力资源管理,不断提升企业内在素质与管理水平,为企业战略的实现提供必要的基础条件。如建立科学高效的组织运作体系、工作体系.帮助企业实现从集权式与经验式管理向科学化、规范化管理的转变等。
    第二,通过人力资源管理,特别是对人力资源供求的管理,为企业战略的实施提供所需的人力资源,保持企业人力资源供求的动态平衡。
    第三,通过实施有效的人力资源管理战略,为企业在激烈的市场竞争中赢得人力资源优势,特别是为企业赢得至关重要的战略性人力资源——那些能在技术或管理上给企业带来革命性变革的创新型高级专门人才,以及极度稀缺的少数掌握各领域最先进技术和生产工艺,或最有市场价值的专门知识与技术的高级专门人才,也就是”佐我则可成就伟业,资敌必为心腹大患”的人才。
人力资源管理对企业的战略支持作用,不仅仅在于推动企业战略的实现。在经济全球化和高技术条件下,赢得人力资源优势本身已越来越成为企业战略的一部分,特别是赢得战略性入力资源,更是许多高技术企业生存与发展的关键。”
(2)动力源泉作用
企业的动力来自两个方面:一是经营者的推动力,二是员工的积极性和主动性。如果仅有经营者的推动,而没有来自各级员工的积极性和主动性,对于一个只有几十人的小企业可能已经足够,但对于有几千人上万人的大企业,就远远不够,就必然会出现许多事情无人干也无人管,整个企业运行必然十分艰难迟缓。大型企业高效、有序的运行,不仅需要经营者的强有力推

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