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激励在人力资源开发中的作用

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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激励在人力资源开发中的作用

文章摘要:激励就是通过一定的奖酬形式和管理制度,通过信息沟通来激发、引导、保持和规范企业员工的行为,以有效地实现企业目标及其员工个人目标的系统活动。企业作为社会经济的核心,其效率在很大程度上取决于企业内部的激励机制和员工受激励的水平。如何调动员工的主动性、积极性和创造性,使他们主动而持续地工作,正是企业激励的功能之所在,也是企业人力资源开发的主要内容与任务。

关键字:激励  激励机制  人力资源开发

一.激励的基本概念和理论发展过程
(一)激励的概念
在管理理论中,激励的含义既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意,也包括约束和规范之意。但绝大多数学者都认为,激励的目的是为了调动员工的积极性、激发员工的主动性和创造性,以提高组织的效率和企业的效益,同时,多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究,将激励一词狭义地理解为正面的激励,只强调以利益引导这一方面,这是不准确的。在许多论及激励的著作中,许多学者对激励都有不同的定义,胡君臣认为:激励是指激发、鼓动引导他们某种特殊方式行动的一系列动机。斯蒂芬•P•罗宾斯认为:激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力能够满足个体的某些需要为条件。孔茨认为:激励包括激发和约束两个方面的含义,奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。激励的两方面含义是对立统一的,激发导致一种行为的发生,约束则是对所激发的行为加以规范,使其符合一定的方向,并限制在一定的时空范围内。
在前人对激励的理解和认识的基础上,笔者认为,对企业来讲,所谓激励就是通过一定的奖酬形式和管理制度,通过信息沟通来激发、引导、保持和规范企业员工的行为,以有效地实现企业目标及其员工个人目标的系统活动。
(二)激励理论的发展过程
激励理论是人力资源管理理论的重要分支,产生于人力资源管理理论不断完善和发展的过程之中。“人力资源”一词由当代著名的管理学家彼得•德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中提出。德鲁克提出:“和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人”,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源,但是人力资源只有自我利用、自我配置。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。德鲁克在该书中指出了传统人事管理的错误观念,指出管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求,采取积极的行动增进员工激励,为员工创造具有挑战性的工作并开发员工。这是人力资源激励理论的起点,为激励理论的发展奠定了基石。随着社会对人力资源重视程度的提高,激励理论也日益成为企业家和学者研究的重点,经济学和管理学在现代社会的大发展以及二战后世界经济的繁荣也给激励理论带来了广阔的发展空间和研究领域。从激励理论的发展轨迹上看,它主要分为这样几个重要阶段:
1.人性假设理论。激励理论的发展是从人们对人的本性的分析开始的,在近半个世纪的进程中,管理学家和心理学家提出了多种人性假设。尽管人性假设是人性研究的理论成果,还处于不成熟的理论假设阶段,但人性假设是人力资源管理的理念基础,在管理的实践中,如何对员工实施有效激励,首先是以对人性的看法为基础的。正如麦格雷戈所说:“每一项管理决策或管理措施,都是以有关人性及其行为的假设为根据的”。薛恩也认为:“这种人性假设在很大程度上决定了组织对于刺激物、奖酬和其他的个人事物的政策。”现代西方管理理论流派对人性的解释其中最为典型的是薛恩对人性假设的分类,他认为,从传统管理到管理心理学,实际上存在着四种基本的人性假设:“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。
随着社会的发展,在人性假设理论之后管理学家对激励理论进行了不同角度的归纳和分类。按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同,现代激励理论划分为需要型、过程型和学习型三大类。
2.需要型激励理论。需要型激励理论认为,需要是激励过程的起点,激励问题主要是激发需要,使需要转化为工作动机的问题。因而,需要型激励理论主要是从人的需要出发,以人的需要、动机等心理内容为研究重点,来探讨工作动机激励的规律性。
3.过程型激励理论。过程型激励理论和需要型激励理论有所不同。需要型激励理论侧重于人的需要,研究人的需要的组成和结构,如何使这些需要激活起来成为工作动机。而过程型激励理论则侧重于由需要到动机,由主观需要到客观行为的中间过程,研究人是如何确定行为目标,如何选择行为方式,及需要是如何转化为行为的动机。
4.学习型激励理论。与前两类激励理论不同的是,学习型激励理论重点是研究如何改造和转化个体的行为,变消极为积极的一种理论。因此学习型激励理论通常又称为行为改造型激励理论。
二.激励中的关键因素——激励机制
(一)激励机制的概念
机制一词,原指机器的构造和工作原理,用于经济管理中,泛指一个复杂的工作系统。根据系统学观点,机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式和运动原理以及内在的本质的工作方式。
激励机制的含义是激励和机制两个词含义的有机组合。从激励和机制的含义可以看出,激励是以人本理论为基础,强调以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。而机制则是以对系统内各要素内在关系的认识为基础,强调人的行为的理性层面,它追求管理活动的制度化。因此,企业激励机制可以定义为:在企业中,激励主体(即企业管理者)通过激励因素或激励手段,与激励客体(即员工)之间相互作用的关系的总和。在企业中建立科学的激励机制,就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。从静态看,激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
(二)激励机制应包括的两种行为激励因素
1.行为诱导因素。行为诱导因素就是企业用于调动员工积极性的各种奖酬资源。根据需要激励理论,对行为诱导因素的提取,必须建立在对员工个人的需要进行调查、分析和预测的基础上,才有针对性,才会有效果。而且企业应该根据自己所拥有的奖酬资源的实际情况来设计各种奖酬形式,包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。
2.行为规范因素。行为规范因素是企业用于规范和制约员工行为的因素的总和,主要包括:保证员工行为指向组织的目标的行为导向因素、控制员工行为强度的行为幅度因素、期望员工行为在一定时间和空间发生的行为时空因素和对员工进行组织同化、对错误行为进行处罚教育的行为归化因素。
三.激励行为的主要类型
    人力资源开发的激励机制要通过一系列的激励手段来运作,主要包括以下一些内容:
(一)增强员工团队精神、挖掘员工潜力的精神激励。团队意识或团体精神是指企业在发展中形成的最基本精神、企业的凝聚力、员工的价值观念、信仰、行为准则等,也包括企业精神文明建设的系列规范化制度、有效措施、方法等基本活动。团队意识要求企业建立良好的工作环境、改造人的价值观念、树立榜样建立团队精神活动规范仪式和健全企业的团体精神网络等。团队精神是现代企业成败的关键和现代管理的灵魂,良好的团队精神对员工有非常明显的正向激励作用,促使员工在积极向上的环境中各自发挥自身的潜力。   
(二)工作激励。员工在完成工作的同时,满足了其兴趣和自我实现的成就欲望,即高层次的需求。因此,激励工作本身就具有激励作用。为了发挥工作激励的效果,在管理中通常要形成以下几种机制:1、人尽其才。这是指

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