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浅谈报业集团人力资源管理

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浅谈报业集团人力资源管理



摘 要:当今中国报业集团在不断前进的过程中,人才的重要性日益突出,报业集团人力资源的管理越来越关键,它关系到整个集团的兴衰.本文企在探讨如何加强人力资源管理,在报业集团内实行激励机制,实施更新的人才战略,以促进报业集团的发展.
关键词:报业集团 人力资源  人才  激励机制


一、实施人才战略:转变人才观念,改革人才体制,加强后备人才基地建设  
    报业是知识密集型产业,人才问题是报业发展的首要问题。首先,要强化人才是”第一资源”的观念,充分认识人才在报业发展中的战略意义。江泽民明确指出:“人才资源是第一资源。实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人。新机遇、新挑战、新科技、新发展、对人才资源的开发提出了新要求。”2001年5月,江泽民在北京APEC人力资源能力建设高峰会议上进一步指出:“加强人力资源开发,加强人力资源能力建设,从来没有像今天这样重要,这样紧迫。……要充分认识人力资源能力建设对经济社会发展的基础性、战略性、决定性意义,把它放在社会经济发展的突出位置。”要彻底实现人才观念的转变,将人才问题提高到报业发展的战略高度来认识,真正确立起人才资源是报社立足市场的第一资源,人力资本是报业生存发展的第一资本的思想,并进而建设一支高素质的报业人才队伍。(1)
    第二,调整人才结构,优化人力资源配比。人才结构调整,是人才管理体制改革的重要内容之一。系统论认为,系统的结构影响到系统的性质。目前,人才结构问题在一些老报社表现尤为突出和棘手。湖南有一家日报,在编人数有四五百人,而一线的记者和编辑总共才六七十人,严重存在“有的事没人干,有的人没事干”的不合理现象。可见,大力调整人员结构,以主要人力担负报社主要职能,改变那种主从职能机构人员分布倒挂的落后状况。并对各职能部门从人才的专业结构、知识结构、层次结构和年龄结构等方面,进行合理配置.
    第三,革新用人机制,充分挖掘人才潜力。报业人才管理体制的改革,不仅表现在人才结构的调整上,更重要的还表现在用人机制的革新上。拥有优秀的人才,没有先进的用人机制也是不行的。报纸走上产业化、集团化道路的目的之一,就是为了在用人机制上更好地适应市场经济,知识经济的挑战。一直以来,报社作为“事业单位”实行的人事制度,本质上是一种“身份管理”,并以统一的“等级”作为“身份”的表现物:而市场经济是“契约经济”,它要求劳动力商品化,因而它不承认一成不变的身份和等级,实行的是以“岗位管理”为基础的劳动合同制度,管理讲效率,经营讲效益。报业改革必须适应市场经济的要求,实行企业化管理,在人才管理体制上,实现由传统的组织人事管理向人力资源管理的转变,即由“身份管理”向“岗位管理”的转变。目前报业在管理体制上普遍实行的“事业单位,企业管理”模式,已有学者认为不再适应目前报业市场发展的客观要求。
    报业集团要建立起聘任制、合同制和平等竞争、合理流动的用人机制,用新的机制来激活内部激励机制,盘活现有人才资源。同时,要注意借用先进企业的人性化管理经验,对职员进行从培训、职业生涯设计到绩效品评、升迁的全程跟踪式激励,帮助职员实践自己的职业生涯,这不仅有助于职员的成长,有助于优秀人才脱颖而出和培养自己的名记者、名报人,同时也有利于报纸品格和报业形象的提升。去年创刊的湖南《潇湘晨报》,以“山雨欲来风满楼”之势,给湖南报业带来巨大震撼。这种震撼首先就来自其全新的用人机制。该报从社长、总编到职员全员聘任,实行全新的考评和报酬制度。这是湖南报业人事体制改革的一次大胆尝试,值得业界同行借鉴。
    第四,加强后备人才基地建设和复合人才培养,积极开发人才资源。实施人才战略,不仅要体现在“改”和“引”上,还要体现在“建”上。从长远来看,报业经济要持续发展,就必须要有可持续发展的人才计划做支撑。作为产业的现代媒介,它对人才的要求与以往有很大不同,它更需要复合性人才,需要懂经营的新闻人才和懂新闻的经营人才。当前,媒体与高校新闻院系“联手共建”传媒人才基地,是一种值得探索的人才培养模式。它体现了新闻传媒的行业特性。新闻采编、媒介经营等实务课程,只有在一线从事过媒体工作的资深人士才真正有可能教好。

二、激励机制在报业集团人力资源管理中的重要性
在人力资源管理中,激励对于提高员工工作效率、实现组织的预期目标具有十分重要的促进作用。影响个人工作积极性的因素除了个人素质的差别以外,更重要的是工作绩效评价的科学性和工作报酬的公平性,即良好的激励机制。在报业集团中运用激励机制,是知识经济时代对报业集团发展的现实要求,它需要把现代人力资源管理的科学方法应用到集团管理中来,在人事和人才科学理论的指导下,通过合理的激励体系的构建,发掘报业集团人力资源的潜能,建立起一支高素质的采编队伍和经营管理队伍,以提高集团的生存和竞争能力。(2)
    (一).报业集团的行业特殊性和运用激励机制的意义
    随着经济的发展,竞争的加剧,报业集团急需引进现代化的企业管理方式。在这种背景下,人力资源管理的战略地位水涨船高,在报业集团管理中的价值日益突现出来.在我国,报业集团是一个特殊的经济集团,有其不同于其他行业集团的特殊性。我国报业集团具有“事业单位性质,企业化管理”的特点,依据采编和经营并重的原则实行“两个轮子”的协调运转。一般报业集团可划分为三个部分:采访编辑、经营管理、党务与行政系统。现在的普遍情况是,采编人员约占1/2(个别单位约占1/3);经营管理人员次之,但随着报业经营管理地位的提升,这部分人员比例会逐渐增大;技术人员比例最小,但其比例会略有上升。在报业集团中要运用好现代人力资源管理策略,特别是运用好激励机制,就必须正确对待这些特殊的规律。
    1.事业单位性质与激励。坚持社会效益与经济效益的统一,并以社会效益为最高原则,是报业经营管理活动的指导原则。中国的报纸行业既要顾及到社会的稳定,又要顾及到社会的进步;既要维护社会公正,又要保证社会发展;既要实事求是地报道社会新闻,又要体现政府意志,为我国的政治经济改革做好宣传和舆论工作,体现出其辅助政府实现管理职能的事业单位性质。目前报业集团的人力资源管理基本上是以劳动人事管理为主,故而在报业集团中实行激励机制,必须立足于其事业单位的基础,在一定程度上体现出事业单位“人”和“事”的关系。
    2.企业化管理与激励。我国报业集团要在市场经济中获得生存和发展,必须尽可能地参与到市场的竞争中来,在竞争中推行现代企业制度。报业集团要善于引进和管理好各种专业、特长的人才,灵活运用各种激励措施,有效地实行对人员的激励。
    3.人才密集的特点与激励。作为“事业单位性质,企业化管理”单位的报业集团,人才集中,文化素质高,既有各类新闻人才,又有从事各项经营管理工作的经营管理人才。新闻人才包括记者、编辑、校对及其管理者,他们属于信息劳动者,决定了报业集团的事业基础。而经营管理人才既包括领导人才、从事具体经营管理工作的人才,还包括在各个专业技术工作岗位上的科技专家和技术工人。认清新闻人才和经营人才的不同特点,有助于因人而异地科学建立激励机制。
    (二).建立激励机制的原则
    1.人本原则。人本原则是实行有效的人力资源机制的集中体现。在人本原则中,要把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位,尊重并容纳人的个性,重视并实现人的价值,最大限度地激发人的潜能,理解并规范人的行为,营造并改善人的环境。在设计机制时,应该考虑满足人的各种需要,鼓励人员的创新,约束对组织不利的行为,规范合理、合法、正确的行为,同时还要考虑到人员的差异,岗位的区分,人们的耐受性。(3)
    2.公平原则。在运用激励和约束机制的过程中,必须做到公开、公平、公正,不能只凭个别人说了算,把主观偏见和个人好恶强加到机制的制定和实施过程中。只有建立一套科学、公正、制度化、规范化的测评标准,切实做到一视同仁,不讲情面,才能做到职权明确,授权合理、奖惩公平,令人心服口服,从而有利于机制的运行和改进。
    3.效益原则。设计科学合理的激励机制,必然涉及到组织效益的问题。一个良好的激励机制,要以事业发展为中心,努力实现组织的发展目标;同时要兼顾到组织发展的局部利益与整体利益,短期目标与长期目标,以实现组织效益的最大化。
    4.实用原则。激励机制的制定要在调动人员积极性的基础上,充分考虑到运作机制的成本。在激励机制的创立过程中,需要人力资源会计参与制定出一套切实可行的奖惩细目,从而既有利于激励机制在实际工作中的顺利实行,帮助企业建立科学的管理体系,降低成本,又能体现奖惩力度与差别,树立人们对该套机制的信心。
    (三).激励机制在报业集团中的具体应用
    1.名誉与舆论激励。在报业集团内部,有大量的采编人员。他们的劳动成果是以报纸杂志为载体的文章,由于作者具有署名权,因而他们在获得稿酬的同时,先行获得了名声,这可以引起一定的社会舆论,还可能形成对自己的荣誉。集团应该重视这种由于报业行业的特殊性质而产生的个人名声和荣誉,积极宣传先进分子,通过大会的形式对优秀的采编人员和群体给予肯定和奖赏,如表扬、表彰、记功、授予荣誉称号、奖品、奖金等,以激发劳动者的进取心和荣誉感,以及为组织为社会服务的意识。之后,集团还应努力营造舆论气氛,建设健康的组织文化,激发员工的荣辱感,在组织中形成一种奋发向上、合理竞争的良好氛围。
    2.行政激励。主要包括三种:一是按照法律规定和条令给予的警告、记过、留用察看、开除等处罚,以及记功、荣誉称号等各种嘉奖;二是国家和地方政府组织评定的科技进步成果奖等各种政府性奖励;三是升降激励,主要通过职务和级别的升降来激励人的高层次追求和进取的精神。在报业集团的管理中,要多使用奖励性的激励因素,少用引起人的不满意感而使工作积极性下降、效率降低的去激励因素。奖励行为和行政提升、调动要占主导地位,以鼓励人们积极工作,为集团发展多作贡献。惩罚行为和行政处罚要适当应用,只用警示和约束之用。
    3.理想和工作目标激励。根据心理学家维克多•弗隆姆提出的期望理论,工作动机与员工“努力-绩效”的关系有关,它受工作结果的观念和期望的影响。用公式表示为:激励力(M)=效价(V)×期望(E)。因此,人们在追求目标、满足需要的过程中,激发力量、工作热情的大小,与他们对从事工作价值的认识以及评价工作目标实现的主观概率有关。在报业集团中,管理者要帮助人们提高对工作价值的认识,引导人们发现工作中的乐趣和重要性,激发人们迎接工作挑战和自觉克服困难、实现预期目标的信心。同时,集团管理者要把工作目标的激励和理想激励结合起来,充分调动员工的积极性。
    4.薪酬激励。在组织行为学中,薪酬体系被认为是最重要的激励策略之一,它能对工作业绩和组行产生持续而深远的影响。薪酬体系内容广泛,包括工资、奖金和其他福利待遇,是一个综合概念。显然,薪酬体系的建构对于员工的积极性、满意度和工作成效,甚至整个组织的效率、团队的稳定都有重要的效应。在报业集团建立新酬体系时,要使工资与奖金等待遇适合员工与管理者的实际需要,并要与组织目标、发展战略相一致,与集团运行成本、实际经营状况相符合,才能真正发挥出积极作用。
    集团管理者在设计薪酬制度时应具体考虑:对于直接薪酬,如基本工资、加班费、假期津贴、绩效奖金,员工一般希望直接获得,并希望直接薪酬与其对群众的组织的贡献相一致。对于间接薪酬,如保险、假期工资、各种服务、额外津贴等,对于同一层级的员工都应是相似的,但对不同层级的员工可有适当差别。在薪酬设计时,应全面考虑以上内容,设置合理权重,用有限的薪酬实现员工满意感的最大化。
    5.政策与管理激励。在一定条件下,组织政策、管理质量、工作条件、人际关系也会成为外在因素,产生激励的效果。
    在集团管理中强化人本管理,各项组织政策要在提高组织运作效率和业绩的前提下尽量满足员工的需要,并且不断进行管理创新,实现管理方式的多样化、人性化和柔性化,实现对人员的科学配置、培训和管理,充分做到尊重人、关心人,并给人以广阔的自由发展空间。另外,管理者也要关心集团人员的工作条件和人际关系。同时,良好的管理激励还要体现在拥有一套科学公正的评价体系上。集团中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等都要有科学合理的人力资源评价系统作为指导。

三、从广东省出版集团的经验看报业集团人力资源管理的发展方向
    在我国的出版集团中,传统计划经济体制下的人力资源管理模式已经越来越束缚了出版集团的发展,但一种有效、客观、科学的管理方式又远未形成,加上出版集团作为一个特殊的文化产业,在人力资源的配置和管理方式上与一般的产业存在很大的不同。(4)在实践中,出版集团究竟应该如何体现人这个因素的重要性,使他们的价值在组织中得到最充分的体现呢?作为我国六家试点的出版集团之——广东出版集团在人力资源管理方面采取了一些与集团相适应的改革措施,这些措施使得集团在组建后取得了一定的成绩,从广东省出版集团来看,下面几个方面具有一定的启发意义。
    (一)、注重培养员工的“企业家意识”
    出版集团是文化产业,具有自身特殊的运作规律,但是,出版集团同时也必须注重经济效益,在集团走向市场的过程中,很多员工依然不适应市场,还是重复着自己的“编辑部故事”,出版集团这时候应该有意识地增加员工的一种危机感,给他们提供一种竞争环境,培养他们的企业家意识。全球第三大传媒集团贝塔斯曼(仅次于时代华纳和迪斯尼)认为,企业竞争其实主要是人才竞争,而其中具有“企业家意识”的员工对集团事业的发展尤其重要",他们不断提请员工在实际工作中注重绩效,以最小的投入获取最大的收入。我国出版集团已经明确了企业化管理的精神,所以在保证社会效益的前提下应该关注市场。应该让每个员工都具有企业家的素质。
    培养员工的“企业家意识”实际上是培养他们的竞争意识。在加入WTO和国内媒介产业竞争越来越激烈的今天,出版业要取胜,首先要求员工有市场参与的激情。既了解市场规律又了解文化出版产业的特殊性,这是我国出版集团员工在新的环境下必须具备的职业素质。
    (二)、知识为本,人才至上
    出版产业本身是知识型产业,对人才的知识要求相当高,出版产业同时是高技术产业,技术每一次更新发展都会给出版业带来巨大的变革,如从传统出版到电子出版和网络出版。这些特点决定了出版产业人员要有广博的知识和精深的业务技术水平。为此,出版集团必须在人才的选拔和再教育上加大投入。
    广东省出版集团意识到出版业的竞争本质上是人才和知识的竞争,为此,要求其员工必须具有相应的知识水平,同时要求员工不断更新自己的知识体系,完善自己的知识结构,那些不能跟上知识潮流的员工将被淘汰出去。集团从战略上采取多种措施对“知识为本,人才至上”这一原则进行规划,其中主要的几项措施有:
    1.制定人才计划    2000年6月份,出版集团召开首次高级人才座谈会,并以此为标志,启动集团“人才工程”,提出了一系列人才培养、使用和管理措施,包括制定集团公司的“十五”人才规划、建立集团公司人才档案、挖掘人才潜力、实行人才动态跟踪管理等。
    2.定期召开人才座谈会    让员工感觉到自己是集团不可或缺的一员,这对发挥职员的积极性是相当重要的。另一方面,广东省出版集团借助人才座谈会了解员工的知识体系和知识结构,从集团的整体需要来挑选人才。
    3.实施聘任制    为营造有利于优秀年轻干部脱颖而出的机制,集团一成立就着手进行人事管理方面的改革,部分领导职位实行聘用制,取消行政级别.2001年,集团加大了公开选拔领导人员的力度,把真正有能力的员工推上领导岗位,现在成员单位的几个主要负责人都是通过竞争方式选拔上岗的(其中有广东省人民出版社副社长、广东人民教育出版社副社长、海燕社副社长、教材中心副经理等)。这种竞争机制有助于德才兼备的人走上合适的岗位。
    4.尊重知识和个性    贝塔斯曼认为传媒业的员工都有知识和个性,应尊重个人,相互信任。这也是知识主导型产业与一般产业的一个重要差异。广东省出版集团尊重知识,通过聘任、竞选使知识的价值得到充分的表现,同时提倡个性化和员工的创造性。
    (三)、重视培训一个员工能够胜任工作,90%靠在工作中边培训边实践。员工是出版集团持续发展的动力。技术进步和其他方面的改进可能会带来暂时的领先,但这种差距会随着其他集团的进步很快消失。所以,真正有战略眼光的出版集团懂得培训一支高素质有上进心的员工队伍。技术和知识的更新、工作职位和工作环境的不断变化要求随时对员工进行培训和教育,在美国前总统克林顿任期内,政府要求所有企业至少把工资总额的1.5%用于人员培训。人员培训应该是出版集团战略计划的一个重要的组成部分,通过让员工参加各种培训来改变员工的知识、技能、思维、工作方式和行为,使他们更好更出色地为集团的总体目标服务。
    广东省出版集团在组建后开始认识到信息时代员工培训的必要性和重要性,集团开始在财务预算中设立人才培训专项基金,2001年为100万元。同时定期邀请相关专家学者到集团开展相应的培训活动,鼓励员工采取各种形式提高自身的综合素质.
    (四)、用未来吸引员工
    出版集团要取得发展,必须让所有员工都拧成一条绳,让员工把集团事业作为自己的事业,如果集团具有巨大的凝聚力,能让员工看到未来,那么酬薪、福利、奖励等就不是决定性的。美国著名经济学家戴维•沃尔里奇说,“我相信我们应该用未来吸引员工”,这是很有道理的。一个企业的生命力并不在于它有多么优越的物质待遇,企业前景才是员工“把根留住”的最核心因素,现在享誉全球的SUN公司创建之际其物质条件并没有多少值得留恋的地方,但是一群员工却留了下来,就是看到公司未来的发展力。(5)
    对于一个出版集团来说,要做到这点并不容易,它要求出版集团通过有效的组织管理,让员工能共享集团发展战略、业务进程、重大事件的信息,通过重视员工参与来培养员工对出版集团更多的“认同”(这可能也是中国员工对企业认可最具个性的部分),要求领导者和员工注意沟通和相互激励,以及领导者的开诚布公和正身垂范。在实施人才工程的同时,不断吸引员工参与集团的决策和一些重要会议,让他们感觉到他们对集团未来发展的重要性。

    综上所述,人力资源管理是报业集团经营中非常关键的一环,发现人才,留住人才就必须依赖一个完善的人力资源管理体系,这也是一个报业集团要发展的根本所在.











参考文献:
(1)《当代报业经营管理》,屠忠俊,华中理工大学出版社,1999年
(2)《人力资源教程》(美)戴维•沃尔里奇,新华出版社,2000年
(3)《整合资源 优化结构——中国报业集团的当务之急》,林晖,传媒观察,2003年6月
(4)《广东出版集团人力资源管理启示》,饶文靖,编辑之友,2002年4月
(5)《试论湖南报业发展的基本战略》, 彭祝斌/梁 媛/戴 松,湖南大学学报(社会科学版),2003年1月

 


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