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浅谈企业培训面临的问题及对策

减小字体 增大字体 作者:伺明晖    来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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一、概述

经济快速发展的今天,企业越发的认识到学习力即是竞争力的体现,因此企业竞争通过培训构建学习型的组织,纷纷通过组织内训、送外培训等方式培育核心竞争力。不可否认培训对于企业的发展起着非常重要的作用,但是由于企业培训缺乏系统性、 持续性,往往忽视企业实际需要,盲目跟随培训市场的发展造成企业培训有很多与企业自身情况不吻合的地方,没有真正的发挥出培训的潜力和作用。鉴于此,本文重点从企业培训中遇到的问题进行分析,并结合问题根源所在提出相应的对策。

二、企业培训面临的问题

1、缺乏建立在科学的培训需求调查基础上的培训计划

对于许多培训管理者来说培训工作很重要,但是要将此项工作做好却不知该从何入手,往往是根据临时的培训需求,组织培训项目,想到哪就培训到哪,这就会造成培训工作整体缺乏针对性、规划性、可持续性。

出现这种情况的根本原因是企业对自身的培训需求不明确,企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性,造成企业培训不能真正根据企业长期发展规划需要,有计划、有步骤地对员工进行培训,缺乏根据企业的长期发展规划或对员工的培训需求目标制定前瞻性的培训计划,这样的培训根本谈不上系统性、可持续性,时间一长具体工作人员没有了积极性,企业上下对培训的重视程度也会大打折扣。

2、缺乏分层次的培训课程体系

目前大多企业的培训还停留在制定培训计划,依据培训计划作年度培训,“分层次培训”很多企业开始考虑,但执行效果并不理想,表现在:

首先培训需求分析。全员运用相同的调查问卷,设置同样的培训选项,简单依据结果根据需求制定培训计划。

其次培训内容的设置。全员参加同样的培训项目,学习同样内容的知识。

再次培训效果评估、课程开发等。简单运用评估问卷的方式对所有参训人员进行培训效果的评估。课程开发只考虑课程是否有用,并没有考虑此课程是针对哪类员工是有用的。

以上种种不分层次执行培训项目且忽略员工岗位晋升、企业需要开设的新的业务领域等内容,势必造成培训效果的不理想。

3、企业内部培训制度不完善、忽视内部资源

单纯依据培训计划做年度培训工作,没有制度作保障很容易造成培训工作成为临时性阶段性的工作。往往企业培训很重视引入外训资源,但是殊不知最了解企业情况、最清楚企业需要的是企业的内部资源,不充分利用企业内部资源,单纯引入外训的结果是,培训很难与企业实际情况相结合,对于提升企业的整体水平效果不明显。只有利用培训制度充分利用企业内部讲师资源,充分调动内部人员的积极性,才能更好的推进企业培训工作的开展。

4、培训评估机制不健全

培训效果评估是培训系统的一个重要环节,人们往往重视培训前的准备工作,培训过程的控制及安排,而忽视培训结束后的效果评估工作。很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估仅以考试或评估问卷方式进行,事后不再做跟踪调查。这样一来,并不能起到评估培训效果的作用,在培训上的巨大投入并不能收到预期的回报。现在有些培训公司开始重视这个问题,陆续推出阶段培训效果回访等项目,但是由于是企业外的人员进行操作此项工作,企业整体的大环境没有改变,所以这种回访也会慢慢演变成一种工作的负担。

5、培训管理者职业化有待加强

培训对于企业的价值如何,一定程度上取决于培训管理人员自身的素质与能力高低。如今培训管理人员已经逐步走进人们的视野,成为企业关注的焦点,影响培训有效性的重要环节。但是企业对于培训管理人员的选拔却没有明确的标准,安排的人员往往缺乏专业正规的职业化训练,对于培训的认识停留在组织培训课程,这些都会导致培训效果不理想。

三、具体对策

1、开展科学的培训需求调查,制定有效的培训计划

企业做好培训工作,首先必须进行培训需求调查,了解公司员工的培训需求,方可对症处理提出解决的方案,培训需求调查应分层次进行,一般培训的需求来源主要有:(1)工作要求的变化和顾客需求的变化;(2)岗位发生变化产生培训需求;(3)绩效不足自然产生培训需求。对需求的界定,需要企业员工全员参与,因其可以切身感受到培训的需求。一般将员工的培训需求调查与员工的绩效相结合是比较有效的途径。例如:将全员分为高层、中层、普通员工进行分类调查,从工作需求、能力提升及个人职业生涯发展角度去要求员工主动提出其本人的培训需求,往往能收到较好的效果。企业应对培训需求进行深入细致的分析,为培训计划的制定打下坚实的基础。

在培训需求调查的基础上,企业应建立有效的培训计划,培训计划的制定除培训需求调查外还应结合公司新一年的发展目标、公司的战略发展需要、公司生产经营形势、公司所处的生产环境需要等内容,根据对以上内容的综合分析,制定出新一年分层次的培训计划,在培训计划的制定过程中还应明确6有原则即:有具体的培训内容、有教材、有明确的讲课人(培训方式)、有具体的时间安排、有具体的培训目标、有考核评估方式。以保证培训计划的有效性。

2、设计分层次的培训课程体系

培养与开发员工的能力,已经成为企业考虑的一个重要课题,在员工培训与发展的体系建设中,首要的任务就是要确定培训的具体内容,即应该明确进行哪些培训,建立起适合企业发展需要的课程体系。只有确定了科学合理的培训内容,才能保证企业的培训是有用的,才能从根本上保证培训的效果,才能达到通过培训满足企业对人才培养的需求。

企业中的培训课程体系从内容上划分可以包括管理类、专业类、业务类三部分内容。管理类课程体系是和个人及组织能力提升的软性技能相关的课程集合主要可从自我管理、员工管理、团队管理和关系管理等几个方面设置相应的课程;专业类课程体系是企业中各组织单元的专业相关的课程集合:主要考虑公司内部的岗位设置情况,结合公司的工作岗位设置相应的课程;业务类课程体系是公司或相关部门业务、产品、标准及规范的课程集合,主要考虑设置公司须遵守的标准规范,公司所处业务领域所涉及的知识等内容。

3、健全培训管理制度、建立内训师制度充分挖掘内部资源

制度建设是培训工作的根本保障,企业要做好培训,首先要进行制度建设,企业内训师制度作为培训制度一项重要内容需要重点关注,因为如想保证培训效果,应该做到外部和内部培训相结合,外部培训最大的缺点是外部讲师所授课程多数为成熟课程,面非针对公司进行量体裁衣的,他们对公司内部情况通常情况下了解的都比较肤浅,因此课程的针对性会相对来说较差。这就需要我们充分挖掘公司的内部资源,借助内训师制度选出那些专业水平较高的人员并对其进行专业讲师培训,将其培养成公司自身的培训讲师,通过他们专业知识的传授帮助公司员工提升整体水平。

4、建立健全企业的培训效果评估机制

在企业培训过程或结束后,应对培训效果进行评估,及时发现问题及参训人员收获,总结经验与教训,确保下次培训效果提高。建立培训效果评估机制需要重点关注参训人员的反应、知识标准、行为标准、成果转化等方面。培训评估内容包括内容针对性、方式与方法的操作性、工作绩效对比性等指标,培训评估的结果对帮助员工进行知识、理念的更新和积累,技能的进一步提高起到促进作用。具体培训评估方式有组织受训员工座谈、交流学习情况、了解学员对课程的满意度、组织问卷调查和相关测试等。

5、提升企业培训管理者职业化水平

提升企业培训管理者的职业化水平应做到以下几点:首先在企业内部建立起培训管理人员的选拔标准,从把好选人第一关。其次:对

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