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高等学校行政管理方法的改革

减小字体 增大字体 作者:张岩青    来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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高校行政管理看似是一项基础性工作,但是在开展工作的过程中却起着举足轻重的作用,它是促进高校教育教学等各项工作顺利进行的重要保障。高校行政管理的意义和重要性主要体现在:对高校改革发展具有保障作用;对高校改革发展具有协调作用;对高校改革发展具有参谋作用;对高校改革发展具有激励作用。通过对高校行政管理方法的研究,建立行政管理部门完善的检查督办机制,切实履行各部门职责,针对不同部门或个人提出督办要求、改进措施和合理化建议,从侧面上激励高校内各部门和教职人员的工作热情、提高工作积极性,促进高校各项工作任务的顺利进行。要能做好高校的行政管理工作,目标管理与绩效机制是不容忽视的两个重要方面。

1 高校行政管理现状分析

目前我国高校内部管理机构具有行政权利为主、高度集权的特征。学校的行政决策长期依赖由上而下、逐级落实的管理形式,这种形式在学校的建设和发展方面存在一些负面影响。例如:行政、学术权力的“双肩挑”,影响行政管理为教育服务的办学理念;行政机构人员众多,过于膨胀;行政机构人员素质不均衡,工作效率低下,不能适应教育发展的需要;行政管理思路有悖于服务对象,“重实体,轻程序”的观念制约着高校行政管理效率的提高[1]。

我国高校行政管理效率不高的因素还包括思想观念因素、机构设置因素、人员素质因素、管理制度和技术因素,等等。这些因素的交织、影响、作用,以“合力”的形式制约着行政管理效率的提高。

1.1学术权力和行政权力的矛盾与失衡

行政权力与学术权力并行,组成高校特有的权利系统,两者既相互依存又互相排斥。两者之间的矛盾主要集中在:行政权力对学术事务的众多干预,建立以行政权力为中心的决策管理模式,排斥学术权力对学术事务的决策;学术权力对行政事务过分介入,建立以学术权力为中心的决策管理模式,影响行政机构和行政人员按照规章制度高效处理问题能力:2]。目前多数高校执行的是行政、学术权力并行的整合管理模式。高校内部以行政权力管理为主,以学术权力管理为辅,学术权力的作用微乎其微。如何建立两种权力的动态平衡是高校执政者面临的崭新课题。

1.2行政管理人员对部门利益的过度关注

目前,高校一些行政管理人员过度关注本部门的实际利益,放弃了对学校整体利益的权衡考虑。行政部门从组织形式上分析,是一形式完整、内容统一的实体部门,担负着促进、维护学校整体利益,服从、服务于学校教学科研工作的重要任务[3]。行政部门本身不应涉及任何利益要求,但是在现实工作中,行政人员关注部门利益,运用行政权利竭力实现部门利益的行为却屡见不鲜。

1.3行政管理人员对行政权力的运用尚不成熟

高校的行政管理组织有别于其他职能部门。后者以创造精神、批判精神和对社会的关怀精神为己任;高校的行政管理则表现为执行政策、协调服务、追求管理效率,统一和服从是其主要特征。然而,高校的一些行政部门未将高校的办学理念和目标落实到位,而是在管理过程中过多强化管理职能与制约机制。这种思想导致有些高校行政部门热衷于机械地作规定、下指标,违背高等教育的发展规律,疏于科学管理。2 高校推行目标管理

目前我国高等教育正处在转型期,面临着两个重要转变:一是人才教育的培养要走多元化路线,全面适应现代化建设的需要;二是全面提升高校办学的质量和效率。新世纪市场经济下的高等院校,势必要经历宏观管理体制的改革、培养目标的创新、管理理念的更新、人才综合素质的提升等过程。目标管理的推广,组织目标的明确和实现,都依赖于科学的管理模式、完善的的管理制度、良好的管理环境和人性化的运行机制,充分调动全体管理人员的积极性、创造性和内在潜能,为实现管理目标而努力。

2.1 以目标管理统领高校工作全局

人是提高高校行政管理效率的重要因素和活跃要素,管理人员素质的高低是目标管理能否优质实施的关键。首先,行政管理人员应具备全局观和长远利益观;其次,要保障目标管理的有效实施,必须打造具有较高文化素质、专业水平和执行能力的优秀行政管理团队;第三,通过宣传、奖励等手段,激发行政管理人员的求知、创新欲望,使其将全部精力和才能投入到本职工中去;第四,激发政管理人员的危机感。利用全方位、多渠道的信息资源,及时通报国内外教育的最新动态和发展趋势,激发管理者的危机意识,增强其紧迫感、使命感。

2.2建立集体负责制,充分体现民主性

目标制定和实施的过程,经常受到个人主义、个人观点、个人情绪、个人利益等多方面因素的影响,使得管理的利益和目的倾向于某个人或是某些群体。只有将管理的方法和模式制度化,才能改变“个人主义”的随机、离散局面。集体负责制的适时出现,在目标管理实施中显得尤为重要。团体参与制定高校管理目标的长远规划时,可以充分听取民意,凝聚集体智慧,通过集体讨论,制定出高效、完善的战略规划。目标管理实施的过程中,应做到责任到人,并由管理成员间相互监督;造成不良后果时,由集体承担责任,避免责任的相互推诿。

3 高校实施绩效管理

高校行政管理人员的绩效考评,是指考评主体从绩效目标出发,通过一定的方法和客观标准,对行政管理人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行综合的评价绩效考核机制是高校人力资源管理重要的基础性工作,是推动绩效管理改革实施的核心环节。科学、合理、高效的绩效考评制度能够充分激发高校行政管理人员的的积极性、创造性和主观能动性,改善他们的行为,实现学校和个人的共同发展。

3.1目标分解

绩效目标的设定是绩效管理工作的中心和总方向,是管理工作计划时的终极目的、执行时的行为导向、考核时的衡量标准。计划就是利用时间、资源和努力实现我们期望实现的事物。需要是计划实现的推动力。绩效目标可以通过总目标的层层分解来完成,是工作安排的基础。只有结合各岗位的性质、特点和目标实施者的个人能力,合理的制定绩效计划,才能充分激发行政人员的自身潜能。脱离实际、空中楼阁般的目标计划是高绩效的对立面。绩效目标设立的太高,每个的人都达不到;目标制定的太低,不能体现高素质者的工作能力,没有挑战性。只有通过绩效目标的科学定位,管理工作者间的有效沟通,分级目标的因人而设,职责明确,才是科学合理的绩效计划。

3.2全面、针对性选择考评主体

高校行政管理人员主要服务于全体师生和广大教职员工,不同的行政管理岗位又面对不同的服务对象。实施绩效考评时,行政管理人员应全面且有针对性的根据不同考评主体的实际情况,考虑到其与被考评人的关系、利益等因素,力求考评结果更加公平、公正、合理,也更可信,更有效。

3.3确立奖惩性评价与发展性评价相结合的价值取向

价值是从人们对待满足他们需要的事物的关系中产生的,价值观决定着评价观和价值取向。绩效考评过程中,评估的标准、考核的方法都会因行政管理人员价值观的取向不同而有所差异。价值取向是绩效考评的基础,是考评体系的方向。奖惩性评价是终结性的面向过去的评价方式,是以奖惩为目的的评价体系。奖惩性评价的优势是可以促进工作人员的自我完善和提高,调动起工作的积极性;不足之处是激励导向的功能不明确,不利于促进全体行政管理人员的共同发展。发展性评价既注重人的全面、和谐、个性的发展,又注重组织、社会需要的发展,体现价值一元性与多元性的统一[6]。然而,如果奖惩性评价与发展性评价相对独立存在,就无法产生对行政管理人员的刺激激励作用,有悖于高校提高行政效率和服务质量的管理理念。所以在高校行政管理人员的绩效考评

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