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反生产性行为产生的原因与管理策略探析

减小字体 增大字体 作者:付春香    来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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员工反生产性行为是指员工在各种情况下表现出的违反法律、企业规范、政策或制度,且对企业的生产率产生影响的自发性行为,具体表现为撒谎、偷懒、迟到、怠工、心理退出等行为,它具有自发性、隐蔽性、扩散性和可控性等特征。员工反生产性可能导致企业效率下降、引起法律诉讼、员工离职、形成负面公众形象等,使企业遭受巨大损失。研究反生产性行为对于提高企业的生产力和竞争力有着重要的意义。

员工反生产性行为综合模型构建

笔者将激励模式、弗隆的期望理论和麦克利兰的成就需要理论相结合分析了影响员工反生产性行为的主要因素。麦克利兰认为,在人的生存需要基本得到满足的前提下,人的最主要需要有三种:成就需要、权力需要和合群需要,其中成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。洛克目标设置理论认为,目标对行为具有直接的激励效果,因为目标会使人的行为具有方向性,引导人的行为去达到某种结果;人根据自己的意图或确定的目标做出反应和进行相关活动;行为的结果则反馈或强化人的行为(如图1所示)。

根据图1可列出以下简单函数:

P=F(I,S,G,M,E)

其中,P表示企业由员工生产性行为带来的绩效,它是员工工作动机(l)、员工能力(S)、目标(G)、员工所受的激励(M)、面对的环境(E)的函数。

员工反生产性行为调查分析

笔者于2009年4月在甘肃兰州选择了10个企业进行了员工反生产性行为表现的实地调查,让中层管理者写出三种常见的员工反生产性行为表现以及影响反生产性行为的因素,其调查结果显示为表1、表2。

从表1可以看出,中层管理者认为反生产性行为主要表现为消极怠工(70%)、迟到(50%)、早退(50%)、破坏性行动(30%)、偷懒(27%)等等。

从表2可以看出,影响员工反生产性行为的因素主要是管理体制僵化(77%)、工作氛围不好( 5 7 %)、员工积极性低(46%)、目标不明确(43%)等。

为进一步深入了解员工反生产性行为产生的原因,笔者又对甘肃省兰州市内的各类型企业的300名员工进行了问卷调查(见表3)。分析表3可知,员工对他们的生产性行为产生消极影响的主要问题是管理体制缺陷(74%)、其他人都这样(62%)、目标不明确(52%)、感到不公平(44%)等。 员工反生产性行为产生原因分析

从上面的调查可以看出,员工反生产性行为的产生有多种因素的影响。既有企业的原因也有员工的原因。

(一)管理制度不规范

我国的大多数管理者会受到个人情感影响,不能做到对员工一视同仁,往往亲疏有别,从而造成管理者与员工之间、员工与员工之间的矛盾。制度是防止管理人员和员工产生反生产性行为而制定的,要以制度标准化、成本控制、网络计划、质量监控为主要内容,并不折不扣地执行。

(二)企业文化缺失

企业文化是指企业在经营管理中,逐步形成的被全体员工认同、遵守,带有本企业特色的企业精神、价值观念、经营准则、道德规范的总和。没有好的企业文化,企业就缺乏凝聚力。一个团结向上、公平、公正的企业文化,和一个不思进取、勾心斗角、贪污舞弊的企业文化,其员工的生产积极性可想而知。如果一个企业经常偷逃税、虚列费用、欺骗消费者和监管部门,这种文化必然影响员工的诚信度,诱使员工发生反生产性行为。企业文化的缺失在日常反生产性行为中就会表现为:工作氛围不和谐、盲目跟风等现象。

(三)目标不明确

目标管理的最大优点是使员工能用自我控制的管理来代替由别人统治的管理。自我控制意味着更强的激励:一种要做得最好而不是敷衍了事、消极怠工,意味着更高的目标和更广阔的眼界。企业没有明确的战略目标,就没有发展的方向,员工没有明确的目标就没有工作的动力。在实践中,目标的不明确还体现为员工工作任务模糊性,如商品房建设中,业主很难计算钢筋的直径。工作任务的模糊性本身可能会诱发的员工反生产性行为。

(四)激励措施失效

激励是把企业目标和员工个人目标有机结合起来,有效地调动企业员工的积极性和创造性,实现企业经营目标的核心。激励措施失效一方面体现在一些管理者没有激励意识。笔者在调查中发现,很多企业员工的积极性只处于一般甚至较低的水平:工作积极性平均只发挥了60%。一些企业管理者把员工看成是企业的附属物,只会对员工下命令、定指标,不会激励员工。这种管理会导致员工心理失衡,严重挫伤员工的积极性,从而产生反生产性行为。激励措施失效另一方面体现缺乏对员工需求的了解。激励是以人的内部需求为依据,并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提,是员工努力工作的源泉。我国企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解,千人一面,从而导致激励的效果不明显甚至没有。

以上主要针对管理层探讨反生产性行为产生的原因,员工本身的特征也会影响到反生产性行为的产生。如年轻员工刚开始自己的职业生涯,处于职业探索阶段,他们自己都不清楚自己适合做什么,容易产生反生产性行为,只有当他们把目前工作与长期职业目标结合起来时,才可能减少反生产性行为;越低层的员工越容易产生反生产性行为,这部分员工收入低,为经济利益可能产生反生产性行为。

员工反生产性行为预防策略

员工产生反生产性行为,表面看与员工的能力、个性、心理方面的内在特征有关,但从管理角度来看,根本原因在于员工工作目标不明确和组织承诺感较低。因此,企业管理策略应重点放在如何引导、培训这部分员工,使他们融入企业,认同企业,成为企业的一员。笔者提出一个员工产生反生产性行为管理策略五角星模型(见图2)。从企业层面看,要预防和控制员工的反生产性行为,应建立健全以目标管理为前提的激励机制、控制机制、沟通机制、反馈机制和文化机制。在模型中,目标管理是管理策略的前提,激励和控制机制是管理策略的基础,沟通和反馈机制是手段,而文化机制是管理策略的核心。

(一)实施目标管理法,强化目标对员工行为的导向性

Mark Covaleski( 1998)在一项关于目标管理不同控制方式对下属行为产生不同影响的研究表明,目标管理比简单的控制更能矫正员工的行为。目标管理法的最大特点是其目标是由上、下级共同协商确业文化来留住员工可以说是企业留人的最高境界。由于我国许多企业在文化建设方面开展的工作时间还不长,员工企业文化意识不强,因此企业领导者要根据现存问题,努力从以下几方面加强企业文化建设

确定企业的核心价值观。管理大师德鲁克认为:“一个组织只能在其价值观内成长,一个企业成长被其所能达到的价值观所限制”。一个被全体员工所共同认同的基本价值观,直接决定着员工的行为方式,使员工产生主人翁意识和归属感,在企业内形成一种向心力、凝聚力,在很大程度上减弱个人目标和企业目标的矛盾,阻止员工的反生产性行为。

形成企业的道德气候。道德气候是指企业内部成员对于什么是符合道德的行为,如何解决道德困境或问题的共同体验和认知。道德气候更多地通过企业与员工之间的心理契约来实现,也就是说,在员工与企业的关系中,除了正式的法律契约外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的心理契约,二者的核心内容不相同。波特·马金等( 2000)概括出两种契约内容的基本差异(见表4)。企业道德气候的内容和强度都会影响员工工作的氛围,从而影响员工反生产性行为。所以,管理者应在企业核心价值观的基础上,通过心理契约创建企业道德气候,并在管理中规范自己的行为,对员工起着示范作用。

对员工进行成就归因训练以增强员工的成就动机。在调查过程中发现,有许多员工对工作绩效没有较高的期望。成就动机强的人对成功感到骄傲,对失败却不那么沮丧。他们

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