小柯毕业论文网专业从事毕业论文代写及发表服务网站 包括:代写硕士论文,代写毕业论文,代写本科毕业论文,论文发表等,为您解后顾之忧.
当前位置:小柯毕业论文网免费论文管理论文人力资源管理 → 中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策

本类热门阅览

站长推荐

中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策

减小字体 增大字体 作者:不详  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策是小柯论文网通过网络搜集,并由本站工作人员整理后发布的,中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策是篇质量较高的学术论文,供本站访问者学习和学术交流参考之用,不可用于其他商业目的,中小型民营企业人力资源管理存在的问题与对策的论文版权归原作者所有,因网络整理,有些文章作者不详,敬请谅解,如需转摘,请注明出处小柯论文网,如果此论文无法满足您的论文要求,您可以申请本站帮您代写论文,以下是正文。

  [摘要] 民营经济在促进经济发展、科技创新、满足就业等方面起着重要作用。但作为民营经济主体的民营企业在人力资源管理中存在着用人观念不正确、组织结构不完善、薪酬管理和绩效考核不健全、内部培训重视不够等问题,影响了民营企业的健康发展。这些问题主要源于民营企业家的素质与意识。应着重提高民营企业家的素质,完善组织结构,健全绩效考核、员工培训与薪酬管理三大体系,从而提高民营企业人力资源管理的水平。
  [关键词] 民营企业 人力资源管理 问题 对策
  
  民营经济已成为国民经济的重要组成部分,在经济发展、地方财政增长、满足就业、科技创新等方面发挥着重要作用。2007年,山东省民营经济(即非公有制经济)增加值占全省GDP的比重达到了54.1%,实现税收占全部税收总额的64%;其中规模以上民营企业的数量、实现的增加值、营业收入、利税总额占全省规模以上工业的比重分别为88%、64%、64%和55%。但相对于国有企业,多数民营企业特别是中小型民营企业呈现出规模小、生命力弱、发展得快倒闭得也快、实现可持续发展者少等现象。中华全国工商联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出,全国每年新诞生15万家民营企业,同时又倒闭10万多家,有60%的民营企业在5年内破产,有85%在10年内倒闭,平均寿命只有2.9年。这其中固然有转型期宏观环境的制约因素在起作用,但更多地是源自民营企业内部,其中人才及与之相关的问题,是民营企业发展的瓶颈。
  一、中小型民营企业人力资源管理中存在的主要问题
  1.缺乏正确的人力资源管理与开发观念
  我国的中小型民营企业采行所有者或经营者(多数情况下两者是合一的)一管到底的做法,缺乏人力资源管理与开发的概念和理念。部分中小型民营企业设立了人力资源管理机构,但这种机构在很大程度上只是虚设,是做给社会和职工看的,它在企业管理体系中的地位实际上得不到应有的重视,只是单纯地从事人员招聘和工资发放等简单工作,无法承担制定企业人才战略、内部人力资源开发和应用政策等重要职责。同时,多数中小型民营企业的所有者或经营者对人力资源管理与开发存在着矛盾心理。一方面,他们看到了人才的重要性,愿意在生产和经营中使用人才,利用人才促进企业发展;另一方面,他们不愿意培育人才,担心投入的人力、物力得不到应有的回报,特别是担心自己培育的人才不能为其长期服务,而是中途离去,不仅自己的投入得不到回报,甚至还有可能树立竞争对手或为竞争对手培养人才。基于这种矛盾心理,多数中小型民营企业的所有者或经营者重使用,轻培育,将人力资源管理与开发的观念停留在事务性管理层面,认为人力资源管理“实际上就是写写招聘广告、收收简历、管管考勤、跑跑福利、弄弄后勤、打打文件、写写通知等事情”,以事为中心,要求人去适应事,将人视为成本算人头账,而不算人力资本账,使人力资源管理与开发水平停留在较低的层次上。
  2.组织结构不明晰
  民营企业在创业初期由于规模小,职工人数少,企业内部的关系建立在职工与所有者或经营者之间的信任关系上,一个人干两个甚至多个岗位的活,缺乏组织结构的科学设计和岗位职责的明确。等企业发展到一定规模,企业内部分工细化,所有者或经营者不再能事事亲临亲为时,由于惯性使然和观念滞后,多数企业仍习惯于按原来的方式处理相关事务,即使搭建了组织结构,部门之间或岗位之间的权限划分也不明晰。这种情况容易导致职工以企业所有者或经营者的意愿为中心,而不是以岗位职责为中心,所有者或经营者重视某件事时,职工群策群力,很快实现目标,所有者或经营者轻视或漠视某件事时,所有的职工都不关心,而且很容易彼此间推委扯皮,影响工作效果。同时由于缺乏科学的岗位职责与分析,对某个岗位需要的素质和技能缺乏明确认识,企业的所有者或经营者只是感觉到缺人才,但是缺什么样的人才,需要的人员应具备什么样的知识能力与素质水平,并不完全清楚;有的凭感觉提出招聘高学历、高职称的高层次人才,却因定位不准,导致招来的高层次人才用不上。
  3.薪酬管理和考核体系不健全
  与用人理念和组织结构相联系,多数民营企业采用协议工资制,这种工资制度是在员工入职时,由双方协商确定工资标准。这种工资制度单一、片面,且容易与工作实绩脱钩。部分民营企业初步引入了薪酬管理和考核体系,但由于所有者和经营者的素质使然,除个别企业外,多数图有虚表,无法真正落实;部分与企业的实际运营不符合,甚至起到相反作用。概观民营企业的薪酬管理与考核体系,主要存在三个方面的问题。
  一是后进新员工与老员工之间的工资差异问题,即受社会环境和企业对员工素质要求的变化的影响,新员工确定的工资标准比原来的老员工的高,导致新员工的工资福利明显高于老员工的工资福利,容易导致员工公平感的降低,使他们失去对企业的归属感和向心力。
  二是已谈好工资是否和如何与时俱进的问题,由于民营企业的所有者或经营者通常将薪酬理解为单纯的工资福利,多由自己根据员工的表现决定工资福利,而个人的精力和能力是有限的,难以随着职工队伍的膨胀和素质结构的多元化做出及时的调整,满足职工的心理预期和要求,而民营企业的用人机制是极为灵活的,可能今天还是实习生,明天就可能会成为部门经理,后天可能会成为高层管理人员,仅凭所有者或经营者(多数情况下两者是合一的)的好恶或一件事情的表现就予以重用,缺乏科学的用人标准。而一旦从高层落到低层,薪酬和其他各种待遇统统丧失,这种极大的落差必然影响职工队伍的稳定性。
  三是不同岗位之间如行政人员、生产技术人员与市场营销人员的工资如何平衡的问题。在企业的运营中,影响工作效果的因素非常多,很多时候是多个人多个部门共同参与某项工作,要正确地开展绩效考核,必须认真细致地分析工作过程和影响工作效果的各种因素。但多数民营企业的所有者或经营者(多数情况下两者是合一的)单纯地认为绩效管理就是对员工完成任务、实现目标的绩效进行考核,然后将考核结果与工资、奖金挂钩。至于具体到不同的企业、不同的岗位,如何选择和确定绩效考核指标,如何发挥职工在绩效考核中的作用,如何在绩效考核后与职工互动,都不去考虑。同时,多数企业所有者或经营者习惯于自己决定企业的一切事务,把考核和工资福利的决定权作为体现自己权威的工具,不让职工参与绩效考核指标的确定和分解,不向职工反馈考核结果及工作中存在的问题,这容易导致职工对自己在工作中存在哪些问题,而这些问题又是由什么原因造成的,应该如何改进等不感兴趣,从而对考核缺乏认真对待的态度。
  4.职工培训体系缺失
  培训是人力资源开放的重要手段,也是企业发展的源动力之一。多数民营企业认识到了培训的重要性,并投入了相应的人力、物力和财力,但往往是受训者对培训内容兴趣不大,参训积极性不高,培训效果不理想。其因在于民营企业的培训多数是“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性的特点,缺乏针对性和综合考虑。很多时候,民营企业的培训是为了完成培训任务,包括办了多少期班、培训了多少人,而没有深入研究企业应该进行什么样的培训,应该选择什么样的培训内容,如何把培训与职工的福利提高、工作绩效提高和个人职业生涯设计培训结合起来,如何把个人的培训提高与企业的发展需要结合起来。此外,多数民营企业的培训手段落后,形式单调,方法不适应成人学习特点,资料和教材缺乏,政策不到位,都在不同程度上影响了培训的效果。
  
  上述问题,普遍存在于

[1] [2]  下一页

本站关键词:毕业论文此论文来源于 小柯论文网 http://www.bob123.com
 
代写论文,8年品质,包通过包修改