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人力资源招聘程序化与非程序化问题的研究

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  [摘要] 在现代人才竞争日趋激烈的环境下,如何改善传统人力资源招聘体系,提高人才招聘的有效性已提上人力资源管理工作的日程。本文从程序化人力资源招聘存在的问题分析入手,就人力资源有效招聘问题,对非程序化人力资源招聘的必要性、程序化与非程序化招聘的管理等问题进行了深入探索。
  [关键词] 人力资源 非程序化 招聘
  
  现代企业人力资源招聘中,经常会出现以下现象:某一应聘者在经过规范的程序化招聘考评后,表现出众,各项测量指标均非常好,但应聘者入职后却表现平平,工作效率低下,对工作没多少热情。分析出现此类现象原因是:传统的招聘体系和程序已无法高效地为企业筛选优秀人才,已经对招聘工作的有效开展造成了较大程度的影响。在人才竞争日趋激烈的现代社会,改善传统招聘体系的工作已经提上人力资源管理工作的日程表。
  一、程序化人力资源招聘存在的问题
  程序化人力资源招聘是采用定量的考评分析方法,主要是通过信度和效度的测量来实现考评招聘的,是一种数量科学方法的招聘模式。信度是指测试的可靠程度和客观程度,即测验的一致性;效度也就是有效性或者正确性,是指一种评判技术能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。但是,人力资源管理是管理学的一个学科分支,管理学是一门不精确的科学,这是因为管理是以人为核心的科学,就科学现有的理论并不能完全解决人的心里意识问题,对于人的非理性行为更不能精确描述。因此,在实践运用中,程序化人力资源招聘存在不精确性与缺陷,主要体现在如下几个方面:
  1.招聘程序管理的一致性缺陷
  人力资源招聘管理过程以程序化为主体,程序化就意味者一致性,一致性必然导致对每个人都适用的共性要素的管理。例如:对就读学校偏好的选择;对学历要求的选择;对专业选择的要求;对学历选择的要求;对职称、职务选择的要求;对经历和经验的选择的偏好;对性别、年龄、家庭、出身、环境背景的选择要求等等。再如:招聘时的报名程序、筛选程序、笔试程序、面试程序、录用程序等等。这些一致性从某种程度上体现了其科学性,并在实践中不断总结完善,但无论怎样总结完善,其管理程序的一致性也会使一部分具有卓越能力和具有极大潜能的人才资源流失。原因则是那些具有卓越能力和具有极大潜能的人才,他们一般都具有十分突出的个性,这种个性与程序化之间具有冲突,或者对于程序化说是一种本身的缺失。从人力资源的创造价值角度来看,是招聘程序化管理的缺陷,这种缺陷是因为一致性造成的。
  2.招聘程序管理的差异性缺失
  程序化招聘管理差异性缺失主要体现为对所招聘人才共性能力把握较准确,而对人才的差异性能力把握存在缺失。目前的人力资源管理理论与实践对这方面问题认识、研究、重视的不够,在我国人力资源招聘管理中,这方面的缺失表现的尤为突出。而“有效的招聘方法能帮助公司利用优先的人力资源成功地进行竞争,为使竞争优势最大化,公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘办法”。程序化招聘管理的一致性缺陷与差异性缺失,只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得一致性,招聘管理中量化的一致性必将错失具有突出个性人才,差异性缺失必将导致招聘管理对具有个性人才深入认知、考评和职位提供的缺失。大凡具有深度创造力的人才都具有某种独特的个性,这种个性在程序化考评的价值观和认知理念中使具有形式上的缺陷的,同时程序化招聘模式也决定了不会去深度挖掘这种类型人才内在品质和创造力。
  二、非程序化人力资源招聘的必要性
  所谓非程序化人力资源招聘,是指能够以人才及人才个性为人力资源管理的核心理念,以最大限度得到人才而打破程序限制为有效途径的人力资源管理。程序是死的,如果人力资源招聘者的人力资源招聘管理不能打破程序对人才的限制、埋没。阻隔。甚至扼杀等副作用,程序化招聘一般只能招聘到人力资源平均水平及以下的人才。
  根据“冰山理论”,人的才能或素质分为可见部门——“水上部分”和不可见部分——“水下部分”。“水上部分”包括基本知识、基本技能,这些知识可以通过学习得到,各种学历证书、职业证书可以用来证明应聘者这方面的能力,或者可以通过专业考试来验证。而“水下部分”是人的潜在的能力或素质,它们构成整个素质中的大部分,只有在比较长的时间内我们才能够观察到一个人潜在的能力。
  现代企业的发展依靠企业中的人才,企业的竞争是人才的竞争,如何将人才招聘到企业中关系到企业的生存与发展。在程序化招聘理论指导下,招聘者只要招聘到能够胜任该招聘岗位的人才,任务即告完成。为此,招聘者根据应聘者掌握的知识和技能来确定岗位人选。这样,虽然能够招聘到与岗位匹配的人才,但这种做法忽视了人的潜在能力,往往不能招聘到具有较好“潜在素质”的人才。诚然,拥有丰富专业知识固然重要,但是否真的具有较高水平来管理一个公司?是否有能力管理自己的团队?是否能将专业知识与实际有效地结合?他们对岗位的了解及把握程度如何?这很难说。知识与操作技能对于工作的完成是重要的成分,然而它们相对来说比较容易获得或发展,通过培训比较容易见成效。而人的创新能力和潜在素质如:社会角色、自我概念、特质和动机等,是比较难以评估和改进的,但是它们对于工作的进行具有不可忽略的价值。
  三、人力资源招聘程序化与非程序化的管理
  具有创新能力的人才和卓越潜力的人才一般都与程序化具有某种天然的冲突,如何在人力资源招聘管理中发现、挖掘这样的人才,需要对人力资源管理结构进行有效的构建,即人力资源管理招聘的程序化与非程序化相结合才是有效招聘。从量化的角度来说,人力资源程序化招聘部分只能占整个招聘的80%,而非程序化的人力资源深度招聘要占整个招聘的20%左右。
  1.程序化招聘的管理
  任何企业开展招聘工作前,都要进行工作分析,制定明确、详细的工作说明书和科学、标准、专业的流程化招聘程序,按照岗位需要,制定考评指标,并对考评指标一一细化说明。这样有利于招聘工作的有序进行并确保提高招聘有效性。在组织面试前,提前对面试官,授权分工,并进行招聘工作的培训。面试官须是一个公正的人,且需对招聘工作充满热情,并须注意自身的形象;通过明确的分工,面试官可以知道在面试的过程中注意考察应聘人员的哪些方面,做到考察详实;通过对面试官的培训,可以使其掌握相应的面试技巧,并为以后的招聘工作打下良好的基础。通过上述招聘前的准备工作,加强程序化招聘工作的管理,为提高招聘有效性提供有力保障。
  2.非程序化招聘的管理
  如果要实现非程序化的有效招聘,解决程序化招聘对应聘者信息的虚实难辨,以及程序化招聘对应聘者创造性思维与创新能力人才的桎梏,就要求企业内部的管理者或人力资源管理团队具有以人才能力为核心标准的责任力,具有结构性洞察与直觉判断人才的敏锐能力;人力资源管理团队具有经验、知识、程序化操作、非程序化捕捉、直觉判断、理性决策等知识力和理性力。非程序化招聘就是要允许招聘在组织人力资源管理中是以非常规模式进行的招聘。非程序化招聘管理则是要对人力资源管理者或团队加以高效的激励机制,以便激活人力资源管理者或团队的责任力、知识力和理性力,最终提高非程序化招聘的有效性。
  3.程序化与非程序化相结合是招聘工作有效性的保证
  程序化招聘可以从数量科学的方面了解到应聘者基本的能力素质和知识结构,但其的一致性缺陷与差异化缺失,只能使人力资源招聘在某一个深度层面上获得有效性,招聘工作中量化的一致性又错失具有突出个性的人才,而非程序化招聘恰是依靠人力资源管理者或团队的责任力、知识力和理性力,选拔具有“潜在素质”的人才,弥补了程序化招聘的不足。因此,程序化与非程序化招聘工作相结合,可以较好保证企业招聘工作的有效性,为企业增强了核心竞争力。
  
  参考文献:
  [1]王中志:程序式人力资源招聘管理的激活研究[J].商业研究,2005(6):172-173
  [2]劳伦斯 S.克雷曼:人力资源管理(中译本)[M].北京:机械工业出版社,1997
  [3]杨春瑰:冰山理论在企业招聘中的应用[J].中山大学学报论丛,2005(5):219-221
  
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