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论民营企业文化建设的误区

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  [摘 要] 民营企业在完成资本原始积累,要把企业做大的时候,面临种种困惑,有些企业在发展中走向消亡。造成这种现象的原因很多,但没有搞好企业文化建设是一个根本问题。民营企业要认清在文化建设上存在的误区,使民营企业走上健康发展的轨道。
  [关键词] 民营企业 以人为本 文化建设
  
  民营企业在我国经济生活中的地位和作用越来越重要,发展势头异常迅猛。但是,民营企业在发展过程中所表现出来的弱点不容忽视。民营企业在努力做大市场的同时,应该关注企业自身建设,尤其要关注企业文化建设。民营企业在文化建设方面存在误区,这种带有普遍性的问题应引起关注。民营企业要健康发展,应首先解决好文化问题,打好管理基础。 
  一、文化建设要以人为本
  民营企业文化建设的第一个误区是忽视企业中人的因素。重视资本、市场和利润,轻视人,是民营企业普遍存在的一种现象。然而,文化建设离不开人,人是文化之本,是企业文化的载体;只有重视人,才能重视文化;“目中无人”的企业不可能有文化,而没有文化的企业就失去了生存发展的根基。因此,民营企业要建立自己的文化,必须首先树立以人为本的理念。
  很多民营企业在完成资本原始积累,要把企业做大的时候,面临种种困惑,有些甚至在这一进程中走向消亡。这其中的因素很多,就企业内部而言,没有过好人才关是一个关键因素,而这恰恰为很多民营企业所忽视。如何看待企业中的人,如何正确处理用人与挣钱的关系,对这个以何为本的问题,很多人至今没搞清楚。很多人挣到了钱,却没能挣得一个真正属于自己的企业,关键在于没有把人看作是企业之本。这个问题解决不好,民营企业就难以实现由“挣小钱”到“办企业”的质的飞跃,企业发展就不能长久。
  民营企业要树立以人为本的理念,需要厘清企业中人与钱(资本)的关系。办企业离不开钱和人,由于办企业需要先有钱后有人,于是很多人自然就把钱看得比人重要,认为有钱就可以有一切;其实,办企业之所以需要钱,本质上在于有钱才能雇佣到能挣钱的人,钱本身并不能生钱。在资本的原积累阶段,钱的重要性可能更为突出;而企业一旦进入常规发展阶段,人的因素就无可置疑地变为头等重要了。当你要把企业办久、办大的时候,如何做到让员工真心为企业效力,如何能使员工与企业休戚与共,发挥主动性和创造性,就不是靠钱能解决的问题了。民营企业要进一步发展,必须实现用人观念上的转变。
  民营企业忽视人表现得最为直接的,是在用人机制上过于灵活。动辄“炒人”,在民营企业很普遍,它在为企业带来好处的同时,负面影响也在孕育着苦果:它使员工极易滋长挣钱打工的心理,员工仅把企业看作是一个暂时歇脚的驿站,一个挣钱的场所,而不把自己看作是企业的一员,缺少安全感和归宿感,更谈不上与企业同甘共苦;一旦企业遇到了困境,或有挣钱更多的公司,会随时走人。这是民营企业长期发展的致命隐患。论文来源:小柯论文网,www.bob123.com 
  因此,民营企业要建搞好文化建设,首先要重视企业中人的因素,把人看作是管理之本,企业发展之源。这是民营企业进行文化建设的前提条件,不解决好这个基本问题,空谈文化建设,就好比在沙漠上栽树,文化就失去了生根和成长的土壤和环境。
  二、文化建设要重视对人的管理
  民营企业文化建设的第二个误区是忽视对人的管理。重视生产、销售,轻视人力资源管理,是民营企业普遍存在的一个问题。民营企业进行文化建设,离不开有素质、有积极性的员工。文化通过员工发挥作用,员工没有积极性,文化就无从谈起。文化首先从员工关心企业开始,员工愿意与企业长期共存,愿意接受企业的价值观,企业文化建设才会有基础。而这离不开企业对人的管理。人事管理最根本的是要提高员工的积极性,解决由“要我干”到“我要干”的问题,而这不是物质刺激所能达到的,需要满足员工精神和文化的需求。 
  遗憾的是,有很多民营企业认为,对人的管理无非是一个利益问题,可以简单地归结为用工报酬问题;甚至有人认为用“饥饿的规律”(干不好就解雇)来代替人事管理更为有效。这种停留在西方二十世纪初的管理理念,用在那些处于初始阶段的民营企业似乎是合适的,但时代不同了,人已今非昔比。在百年之后的今天,在整个社会都重视人的价值和精神需要的背景下,民营企业若仍然固守陈腐的用人观念,能为自己的发展争得一席之地吗?更不要奢谈搞文化建设了。
  民营企业之所以忽视对人的管理,根源在于把人简单地归结为资本的范畴,仅看作是一种成本因素,没有把人看作是一种有无限潜力、蕴含创造性的特殊资源。资本不足可以举债,而人力资源却是借不到、买不来的。很多民营企业天真地认为,供过于求的劳动力市场是企业取之不尽的人力资源,企业只要有钱就不愁没有人才。因此,他们把眼睛盯在企业之外,对企业内部的人力资源视而不见。其实,劳动力市场上有的仅是社会人力资源,并不属于企业;企业所拥有的人力资源,只能是那些伴随企业发展而成长、甘心情愿地为企业效力、能与企业长期共存的人,它与花钱购买劳动力是两个完全不同的概念。
  民营企业要长期发展,就要有“视才如命”的意识。办企业就是要成就一番事业,干事业离不开人,需要建设一支与企业同心同德的职工队伍和干部队伍,而这必须以企业稳定的人事关系为前提。这要求企业在聘用人员时要有用人计划,严守用人标准,不能过于随意;在解聘员工时要慎重从事,有“法”可依,避免造成人人自危的负面倾向;对员工要坚持按工作业绩、能力、思想品德等多项标准考核,确定奖惩,选拔人才;要让每一个员工都得到公平、公正的待遇,具有均等的机会,让他们把企业看作是自己成长发展的久居之地和割舍不去的家园。有了这样的企业环境,文化建设才能落到实处。
  三、文化建设需要树立企业家形象
  民营企业文化建设的第三个误区是忽视企业家形象的塑造。忽视塑造立得住的企业家形象是民营企业普遍存在的一个弱点。很多民营企业认为,文化是给员工建立的,领导者可以置身度外,这是多数民营企业文化建设流于形式的主要原因。因此,民营企业的文化建设需要从领导人自身做起。
  民营企业要建立自己的文化,领导人必须首先自己有文化,这种文化是一种精神力量,一种具有亲和作用的人格魅力。只有那些有良好道德修养和高尚情操、严于律己的民营企业家,才会受到员工的敬重,让他们心悦诚服;他们从企业家身上看到了企业的希望,才会心甘情愿地把自己的一生托付给企业。而那些挥霍无度的民营企业主,能指望员工对他有好感,真心长期地跟随他吗?在他们品质欠佳的身上,员工看不到企业的未来;这样的企业,事业发达时,会有人前呼后拥,一旦走入低谷,便会树倒猢狲散,各奔前程。
  企业文化是企业家人格的外化和延伸。企业家的价值观念,一言一行,都会影响每一个员工:追求什么,提倡什么,反对什么,都首先从企业家开始,继而感染和影响他人,在潜移默化中逐渐形成大家的共识,成为评判是非的标准,成为员工自我约束的行为准则,最终形成带有企业家鲜明个性的、属于企业自己的价值观和道德规范。因此,民营企业要建立自己的文化,领导人必须树立一种价值理念,首先从自我做起,营造一种浓郁的文化氛围,倡导一种正确的价值取向,然后才可能有企业文化本身。没有企业家身体力行的身心参与,民营企业的文化管理就只能是一种空中楼阁。
  要建立自己的企业文化,民营企业还要树立一个良好的企业形象。民营企业要改变形象,就必须抛弃那种“游击队”、“山大王”式的经营习气,杜绝不正当的竟争手段,规规矩矩地办一个现代企业。诚信经营,遵纪守法、照章纳税,对重塑民营企业形象具有里程碑的意义,只有这样,社会才会认可,国法才能相容,员工才会认同,才能赢得一个适于自身生存发展的内外环境,其文化才会最终建立。谁能越早悟出这一层,谁就会率先走上企业发展之坦途。
  世界著名的盖洛普咨询公司在对全球上万个企业的研究中发现,那些成功的企业都关注“品牌、顾客和员工”三大因素,而其中“员工对企业的满意度”被列为管理之首。民营企业大多是在市场大潮中锤炼出来的,他们更关心品牌和顾客,忽视和冷落了企业的员工。在开始二次创业和文化建设的时候,民营企业万不可再忽视、冷落他们,要给予第一位的关注,这是民营企业再创业和文化建设成功的基石。那些成功发展的民营企业无不用实践证明了这一点。
  
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