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人力资源的开发与管理

减小字体 增大字体 作者:暂不清楚  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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  [摘 要] 人力资源开发与管理是各单位生存和发展的重要条件。本文以当前人力资源开发与管理中存在的问题为出发点,在客观分析的基础上,就人力资源规划、人才招聘、人才使用和人文建设等人力资源开发与管理方面的问题提出了一些思考和建议。
  [关键词] 人力资源开发与管理 人力资源规划 人才招聘
  
  人力资源作为最珍贵的资源,已成为当今社会发展的关键性因素。但是目前人力资源管理观念落后,多停留在“传统的人事管理阶段”,缺乏现代自力资源开发与管理观念。由于体制上的原因,人力资源管理存在强烈的计划色彩和行政色彩,在人才招聘、人才使用、人才培养和激励机制等方面均不能适应当前改革发展的需要,尤其不能适应人才战略的需要。必须高度重视人力资源管理工作,调整人才管理战略,使人的发展与社会发展达到和谐并进。
  一、人力资源的开发与管理中存在的问题
  1.缺乏科学合理的人力资源规划。科学合理的人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础,它是建立在对现有能力进行分析,对员工预期达到的能力与要求进行评估与分析的基础之上的,对组织未来在人力资源方面的发展方向进行系统合理的安排与定位,它对组织的健康发展具有重要的贡献。
  2.人才招聘盲目,观念、方法落后。由于缺乏人力资源的科学规划,人才招聘上片面追求高学历,忽视引进人员的能力与素质,较少考虑未来的发展需要。学历与能力有时并不存在正相关关系,学历高的人尤其是刚出大学校门的毕业生由于缺乏实践训练,动手能力不足,难以适应的工作要求。
  3.人才使用上管理落后,缺乏系统性。在人才使用方面的问题集中表现在人才培训、考核、激励等方面。在人才培训方面比较重视,经费上投入不少,但效果不好,学校往往比较重视在职人员的学历培训,到专业岗位中接受实习和锻炼考虑较少;在考核方面大多仍然沿用传统的考核办法,忽视对能力和效果的考察,偏离了人才培养目标;在激励方面显得方法单一,不能充分调动大家的工作积极性。
  二、存在问题的原因分析
  1.发展战略定位与价值取向问题。每个单位要根据社会环境提供的机会,结合自身的优势,确定自己的发展战略,实现这一战略的保障是根据社会的需求,确定人才的主体地位,创造良好的人文环境,优化资源配置,不断提高工作效率和效果。
  2.管理制度规范问题。发展战略上的模糊,在价值取向上不能确定人才的主体地位,不能根据社会和市场的需求确定办学方向目标,在人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬、激励等方面制度落后,不规范、不系统,有的则是制度虽有,但执行变形,有的则是把制度朝令夕改,不能保证制度的连续性和稳定性。
  3.管理人员的素质问题。由于历史和体制的原因,与发达的国家相比,在该问题尤为突出,很多单位的高层领导对工作不熟悉,在现实工作中大干快上,急于冒进的思想严重,大搞形象工程,严重违背了发展规律。很多中层领导和管理人员在工作上沿用传统的管理方法,存在官本位思想以及能上不能下的体制,从某些方面又制约了优秀人才脱颖而出的环境,使发展在一种低效率、高成本的模式下运行,而且这种局面不会在短时间内得到大的改观。
  三、对人力资源的开发与管理的思考与建议
  1.要在确定发展战略的基础上制定科学合理的人力资源规划。发展战略应根据单位的内外部环境以及可取得的资源,为求得生存和长期稳定的发展,对发展目标、达成目标的途径和手段的总体规划,它是制定人力资源规划和其他计划的基础。在这一过程中,都要结合自身的优势和资源,制定出与自身特点相适应的发展战略,体现出在未来的人才培养中应具有的地位和特点。
  2.人才招聘。人才招聘是人力资源规划的具体实施。要根据其发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求,从外部吸收优秀的人才,来满足现在以及未来人力之需,成功而有效的招聘对和招聘者本人来讲都很重要,一方面可以满足单位人才需要,另一方面可以使招聘者找到适合自己的工作岗位,实现自己的人生价值,这就要求在招聘时要按照人力资源规划的要求,确保招聘工作做到高效率、低成本、高质量。
  3.人才使用。用人之道,即取胜之道。在人才使用上要与时俱进,树立人资源第一的观念,树立人才强国的观念,建立正确的用人机制,充分开发和利用人力资源,使的各类人才在各自的岗位上人尽其才,最大限度地发挥他们的作用;建设好优秀人才脱颖而出的环境,优化人才资源配置,使各类人才在各自的工作岗位上发挥应用的作用;在人才使用方面还要做好人才培养工作,培养人才是开发利用人才的重要组成部分。坚持重点培养与整体素质提高相结合的原则,以优化梯队为目标,以中青年骨干为重点。
  在人才使用方面还要要建立合理的考核机制。考核既是检验工作情况、工作绩效的一个重要环节,也是聘任、晋升和奖惩等工作的依据,制订切实可行的绩效考核办法和建立合理的绩效考核机制至关重要。因此,必须建立一套科学、公平、公正的考核评价体系,形成公平、理性、有序的竞争,使人才的贡献得到认可,使真正优秀的人才脱颖而出。
  4.人文环境。必须建立良好的用人环境。需要层次理论有两个基本论点:一是已经得到满足的需要不再能起激励作用;二是人的需要都有高低层次,低层次需要得到满足后,高一级层次的需要才出现。因此,一定要营造良好的尊重人才的工作环境以及相互尊重、和谐友善的人际关系环境;一定要推进民主管理制度的创新,充分发挥职工代表大会和工会的凝聚力;一定要勇于让表现突出的挑大梁,充分尊重与信任他们;要将有能力、懂专业、积极向上的中青年骨干推向管理和科研第一线,为他们提供施展才华的天地,使他们能够最大限度地发挥聪明才智,让他们觉得有成就、有前途,他们才会将单位发展同自己的发展紧紧地结合起来。
  参考文献:
  [1]彭剑锋:人力资源管理的四大机制[J].企业管理,2003.9
  [2]陈刚等:谈国有企业积极的人才培养战略[J].中国劳动,2002.9
  [3]余凯成:人力资源管理[M].大连理工大学出版社,1999.7
  
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